绩效主义对企业组织的发展是否起积极作用管理论文

　　一、绩效主义

　　绩效的主要内涵是，员工在其任职的岗位里作出的与岗位工作职责相关的对公司追求的利益相关的有效的、公司组织期待的工作行为或工作成果，绩效考核则是对员工过去一段时间具体工作行为与组织所期待、所要求的行为的偏差的一种“审判”，通过考核反馈、奖优惩劣等方式，引导员工不断纠正自身的行为偏差，做出对组织有效行为。

　　世界第一经理人，通用电气（GE）前CEO杰克・韦尔奇说：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正（对企业经营成功）有推动力的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（即绩效考核）”（杰克・韦尔奇，《赢》）。正如韦尔奇一样，许多企业家、管理学家信奉“绩效主义”，推崇运用客观、系统、严格的绩效考核评价标准将员工的工作行为、工作成果做出细致的优劣区分，摒弃低效的工作表现甚至员工，鼓励或大力扶植高效率的工作表现，以绩效考核的结果作为利益分配的最重要因素，十分信任绩效考核在企业管理中的作用，相信唯有绩效考核才是维持企业高效发展最为有利、最为有效的手段。这样的管理理念，称之为“绩效主义”。

　　二、正面观点：绩效主义对企业发展起积极作用

　　1.绩效考核帮助员工理解组织期望，确保组织人员及系统运作与组织目标保持一致。绩效考核将组织目标与人员及内部系统连结起来，明确的绩效考核指标指导员工清晰的了解组织对个人的工作要求及工作期待，为员工明确了工作的努力方向，为员工的工作努力程度奠定了基础。

　　2.绩效考核有助于有效分配资源，提升企业劳动生产率。绩效考核帮助企业分辨出哪些员工生产率高、哪些工作环节效率高，企业以绩效考核结果作为员工或工作成果的奖罚依据，大力扶植奖励高效率，摒弃低效率，有效的分配企业资源，不会将有效的资源浪费在低效率的工作行为或员工。

　　3.绩效考核提高员工工作积极性。绩效考核对员工具有导向作用，绩效考核的结果是组织对员工个人工作表现的反馈，可以让员工明白自己与企业要求的差距，了解自身工作不足。绩效考核结果的运用通常以满足员工需求为基础，运用人趋利避害的属性，引导员工多干、干好企业要求的事，利用经济利益促动员工提高主观能动性。

　　4.绩效考核有助于实现企业内部公平。企业通过严格、精密、客观的绩效考核指标，对员工的工作行为进行公证的评价，以此作为薪酬分配的基础，避免了奖罚混沌不清，员工浑水摸鱼的情况，让优秀的员工脱颖而出，获得高报酬，实现多劳多得，干好多得的内部公平。

　　5.绩效考核有助于知识分享及员工成长。对团队的绩效考核，当员工认识到自己能获得的利益很大程度上取决于团队的利益时，团队成员会尽自己的能力帮助团队成员，使团队的竞争力达到最优化，从而实现知识的分享，同时绩效考核能使员工了解需要提升的工作技能及相关业务知识，从而利导员工不断开发自己的潜能。

　　三、批判性思考

　　绩效主义对组织的发展和员工的工作行为具有负面影响。

　　1.绩效考核目标对员工的反伦理行为产生影响。如果企业过分的强调组织目标或者提出极具挑战性的目标时，员工因无法达到组织的要求，为了保护自己的利益不受影响，可能或采取反伦理的行为，如撒谎、夸大自己的工作成绩，为完成量化的目标而降低质量要求等，从而给企业带来严重的负面影响。

　　2.绩效考核本身花费企业大量的资源。实行绩效主义，不能对工作进行简单量化，必须将各项工作指标、工作内容进行细致的量化，才能制定严密、系统的绩效考核体系，且单靠HR部门或某一职能部门是无法实现的，必须部门的参与，而为了统计公司业绩，需要花费大量的精力和时间，容易造成忽略工作本身，专注于绩效考核的情况。

　　3.绩效考核对员工的反生产行为产生影响。绩效考核结果与员工的切身利益息息相关，员工会非常重视自身的绩效结果，并对自己的考核情况进行剖析，如若考核结果与自己的判断有误时，员工可能会对考核结果进行归因，内部归因觉得问题在于自身，可能产生沮丧、懒散甚至离职等撤退性行为，外部归因觉得是考核政策出了问题，或者认为是考核带有政治性，进而表现出攻击、报复组织的行为。

　　4.绩效考核遏制员工的主观能动性。以绩效考核结果作为分配的基础，让员工容易产生在企业里的一切行为都要要计算得失的情绪，只在自己岗位职责既定的框架下从事自己能达成、能获利的工作，害怕失败，不向有挑战性的目标努力，逐渐缺乏创新精神。与“工作的报酬是工作”、做好一件工作的报酬是能从事更好的工作的理念相比，大大遏制了员工的主管能动性。

　　5.绩效考核破坏团队精神。一方面“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。”“它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用‘评价的目光审视部下。”（天外伺郎，绩效主义毁了索尼）另一方面，员工可能为了维护自己在组织中的地位和利益，垄断知识，抵制知识共享，或者阻碍其他员工获得资源的机会产生反生产的行为。

　　综上所述，企业的发展很大程度取决于人的因素，是否以考核的方式引导、推动员工提高努力程度取得好的绩效不能一概而论。总体来讲，绩效主义对欧美企业的发展起积极作用，而在日本绩效主义却带来负面效用，绩效主义的推行要与社会形态、文化、人文思想等因素相适应。泾渭分明的西方管理文化，实行绩效主义有其有利的土壤，而对于融合文化较为浓烈的东方企业来讲，或许安定、安宁、不缺乏安全感的、有尊严的企业管理氛围，更能让员工发挥其潜力创造更好的绩效。