教师职业规划模板锦集八篇
每一天的时间都非常珍贵，你是否每天忙碌，但成果有限，该好好规划一下自己接下来的职业发展道路了。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢？以下是励志台Lztai.com小编帮大家整理的教师职业规划8篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
教师职业规划 篇1
一、 情况分析
从1995年踏上工作岗位至今，本人任教已将近十五年，虽说只是一个普普通通的老师，头顶没有什么光环，但是扪心自问，教育教学工作一直勤勤恳恳。1998年和1999年有幸在杭州师范大学脱产培训，得到了许多专家和名师的指导、帮助，从而使我的课堂教学有了很大提高，科研意识也有所增强，科研能力也得到一定的提高。但最近一年来，对比新教师的快速发展，我感到了很大的压力，感到自己的发展进入了"高原期",就象处于长跑中的"极限",前进的步伐受到各种各样的束缚。
二、发展目标
成为一个会学习的教师：树立终身学习的观念，使学习成为自己的一种内需成，提升多种能力，如选取教育资源运用教育资源的能力，设计能力，科研能力等等。
成为一个自信的教师：成为一个工作态度积极专业，充满自信的教师；让我的自信感染我的学生，让他们也在学习中满自信。
成为一个有耐心教师：在工作中，从学生生命发展的高度积极探索新的课堂教学；在实践中，不断探求、感悟、反思，时刻提醒自己用脑子工作，()使自己逐步成为研究型、开拓型的教师。
三、主要措施
在实施五年规划的操作过程中，考虑到我自己特点，根据学校对教师提出的要求，英语教师的专业水平发展的方向，能够在原有基础上得到不同程度的提高，特制定以下学习计划：
（一）在"学"中厚实文化底蕴
我们只有自身有着丰富的知识底蕴，才能在教学时游刃有余、挥洒自如。因此，在今后的时间里，我要学习一些教育专著，要常看一些教育杂志。更重要的是，我作为一名英语教师，要不断提高自己的语言素养，努力提高自己的专业水平。日常教学中，要学习教材，以教材为例子，扩大学习范围，搜集资料，厚积薄发，在课堂上焕发生机和活力。我更要向其他教师学习，向新教师学习，努力使自己的课堂语言更精彩，教学更有效。
有了学习的目标和决心，贵在能持之以恒。在学习的过程中，我要做到不断的培养自己的学习兴趣，养成良好的学习习惯，努力集中精神，将学习进行到底！
（二）在"思"中探索感悟进取
叶澜教授说："一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年的反思有可能成为名师。"有学者指出：对教师而言，能否以"反思教学"的方式化解教学中发生的教学事件，这是判别教师专业化程度的一个标志。由此不难看出反思的重要性。因此，在学习时，要根据所学，反思自己的教育实践。优点，发扬；不足，改进；问题出在哪？找准突破点；方式不正确？换一种来尝试；教学语言不精练？勤练基本功；教态不恰当？对镜常演练；难点有偏差？教材不可轻；提问不科学？策略很重要……反思，这是一种对教育的执著和专注，是一种永不满足的进取精神。相信，经过不断的反思，我的教育智慧也会随之不断增长。这样，才会有效的促进我的专业成长。
教师职业规划 篇2
我们作为教师，最重要的是自我定位要清晰，要清楚子要追求什么样的教育生活，由于生活环境的不同，每个人的职业追求和理想是不一样的
今天有幸听到特级教师张康桥的讲座，讲了教师专业发展和职业规划，印象最深刻了的就是专业发展，因素有很多，我个人认为，主要的因素还是教育主体“人”，一个健康、阳光、有能力自我改善的综合实体。“三百六十五行，行行出状元”，既然选择教师的职业，就是选择了清贫。
1.优秀会改善人的生活质量
我们作为教师，最重要的是自我定位要清晰，要清楚子要追求什么样的教育生活，由于生活环境的不同，每个人的职业追求和理想是不一样的，有的想获得好的口碑，有的想拉近孩子之间的距离，有的追求教师的价值实现。
2.专业发展要与社会需求联系起来
一个人在社会中生活，会有各种各样的接触，各方面的渗透。终身教育思想，告诉我们要树立终身学习的思想，与时俱进。每一种职业的发展跟时代是同步的，因此，要多了解社会，接触社会，开阔自己的视野，不与社会脱节。
3.在集体中建设自己
一个优秀的教师墙内墙外都是优秀，好名声是做出来的，不是吹出来的。
自我实现的的途径：
1.明确自己的追求，切忌缺少方向，不能坚守。
2.要有自己的思想，自己的课程模式。
3.性格因素中要控制自己的情绪。
4.在反思中成长，一切原因要归咎为自己，不可怨天尤人，抱怨不止。
5.扬长式的发展比避短式的发展要合理些。
6.多与大师交流，即多阅读大家的作品，提高文化功底，打下坚实的基础。
最后一句，值得深思的话，擦亮教育的眼睛，什么都是教育。
教师职业规划 篇3
“不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。”将来的成就在于现日的积累与努力。个人职业规划是个个对主、客观条件的测定、分析和总结，对自己的兴趣、能力和特点进行综合的分析与权衡，是符合社会职业的现实需要和实际情况的。合理的个人职业规划书应该包括职业兴趣、职业技能、个人物质、职业价值和职业能力五个方面。面对现在日益激烈的竞争，我应该怎样使自己白头增值，让自己将来处于就业的优势地位，都应该是我考虑的问题。
总目标：
1、教师职业作为一种以人育人的职业，对其劳动质量提出的要求是很高的、无止境的，所以，作为一名教师，我时刻告诫自己要追求卓越，崇尚一流，拒绝平庸，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展使自己真正成长为不辱使命感、历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给教育事业。我相信这也是每一个教师所追求的思想境界。
2、努力学习比较系统的专业知识、教育科学知识，不断提高自己的师德修养，丰富自身的人文底蕴。
3、积极投入教育科研，探索规律，提高自身的教育教学水平，每年有科研课题的研究和实施，并取得一定的成果。
教育方面：
1.与时俱进，严格的规范和要求班级学生的行为规范，落实学校的常规要求，培养知书达理的新一代青少年。
2.量化目标：逐渐明确带班风格，形成班级特色，争取在两年内把班级学生培养成德材兼备的优秀学生。
教学方面：
1.深化课改，充分培养和激发学生学习兴趣，重视学生认知过程中的情感培养。注重对自身教育行为的反思----实践，解决教改新问题，提高教学质量，做一个有思想的新形势下的教师。
2.更新教育观念，不断学习与反思，勤动笔，勤动脑。不光认真钻研本学科知识，同时不断拓宽自己的知识视野，增加自身的知识含量。这其中最重要的一点就是必须持之以恒。每年要留有痕迹，写一些教学笔记和心得。
3.量化目标：加强学生应用所学知识解决问题能力的培养。争取在本学期考试中全都达到合格标准。
4.及时积累个案，归纳资料，撰写有实效的专题论文或报告。
树立终身学习的理念。教师终身学习应具备五种能力：学习能力、教育科研能力、适应现代教学能力、研究学生能力、自我调控能力，今后我要在这些方面多下功夫。
教师职业规划 篇4
职业生涯规划对于实现幼儿教师自身的人生价值和职业生涯理想有着重要的意义。本文就来分享一篇学前教师职业规划范文，欢迎大家阅读!
一、自我分析
1、我的性格，兴趣
我的性格开朗，主动向上。可能是喜欢看推理小说的原因，遇事我更喜欢先分析在行动，所以有时不免给人造成一种行动“慢一拍”的印象。可能是性格不喜急，我做事总是慢悠悠的，喜欢计划好之后再进行。自我认为有一定的抗压能力、，对于事情是否成功在心里还是有些计较的，但更多的，在失败之后我不会怨天尤人，而是静下心来分析事情的因果，吸取教训。我不是个非常有恒心的人，有些事一开始是出于兴趣，后来则是习惯，最后会变成一种负担。
我喜欢听轻音乐，最喜欢的是班得瑞，因为我觉得他们的曲子非常干净、纯粹，而这种干净、纯粹是我在现在的流行音乐中很难找到的。我喜欢看书，尤其是推理、古典诗词类的。推理方面尤其喜欢东野圭吾的《白夜行》，而古典诗词则最喜欢安意如的《人生若只如初见》。
我不太擅长人际交往，不懂得处理人际关系，所以这方面就比较随遇而安一些，但是幸运的是，我总能找到自己志同道合的朋友。“君子之交淡如水”是我的交往准则。更多的时候我喜欢单独行动，因为我觉得这样非常节省时间也很快捷。
2、我希望在校期间能够培养的能力
钢琴：因为喜欢音乐，也尤其喜欢钢琴。小时候因为种种原因我不能学习这一美妙的乐器，但是现在终于有机会了。我希望能够把握住这个机会好好利用，在课余时间利用学校提供的琴房资源勤奋练习，能让我在毕业的时候弹得一手好钢琴。美术：我最喜欢素描。但我知道，作为一个将来的幼儿教师，只会这一种也是决然不够的。要广泛学习各种各样老 师教授给我们的知识，不管是简笔画还是色彩、手工，都要认真学习。心灵且手巧，这是一个幼儿教师所必备的。
声乐：学校的一大特色就是特长教育。我的声音先天条件不好，但我非常喜欢唱歌，也勤奋练习老师交给我的各种发声练习，并且在汇课时认真准备，听取老师给我做出的评价和纠正，也主动锻炼自己自弹自唱的能力。
舞蹈：我曾练过一段时间芭蕾，所以学校的舞蹈课程对我来说并不算是特别难。可软功方面我就不行了。为了培养出色的气质，我要加紧自己的形体训练，不仅仅是课上要练习，在课余时间也要努力训练。
3、我的价值观
我坚信“能者多劳”，“天道酬勤”。
4、同学、老师对我的评价
学习勤奋，成绩优秀。但遇事细心不足，不能透过表象看本质。脾气有些暴躁，但幸好耐心有补足。总的来说还是缺乏社会实践经验和更高的上进心。
二、SWOT分析
1、我的优势
虽然在幼师尚未开始专业课程的学习，但我是双语班的学生，能在英语方面占领一定的优势。尤其是现在语言教育方面急缺既能教会孩子英语又能理解幼儿心理的专业幼儿英语教师。幼儿教师的毕业生在就业岗位方面也是供不应求的。并且“十二五”中，讲幼儿教育纳入了发展行列，更让幼儿教师这一岗位显得蓬勃朝气，幼儿教师的春天就要来了。
2、我的劣势
虽然是双语班的学生，英语同级生中算是拔尖的，但英语水平在广大同龄人中还是不容乐观。况且我五年之后的学历是大专文凭，为了将来更好的就业前景，我必须参加专升本考试。专升本考试在20xx级学生中是最后一届，这样我也只有一次可以考上大学的机会。不无说是危险。山师、曲师等优秀师范学院已经不再招收专升本学生，这条路的前景不能说是不惨淡。学历方面，我就会输给高中毕业学生一大截。在幼儿师范，更多的需要学生综合素质。我虽然能够在文化课方面占有一定优势，但比起一部分特长生，还是差的很远。
3、外部环境的机遇
十二五规划中将幼儿教育纳入规划前景中，大大促进了幼儿教育事业的蓬勃发展。市区开始增设幼儿园，幼儿园也需要更多老师，孩子们需要更好的小班化教育，这一切的一切都在大大刺激幼儿教育，岗位的不断增多给我们更多就业机会的同时也给了我们选择的权利。
4、外部环境的劣势
岗位的需求量越多，社会的重视，也增加了这一行列的竞争。为了得到好的前景，必须更加的努力，修习自己，让自己脱颖而出。
三、五年内行动计划
高一：扎实基本功，学校的各门文化课在学好的基础上要延伸，尽量向普高的高度接近;技能技巧课正处于打基础的阶段，要坚持练习，打下坚实的基础才能在以后的各种比赛或就业中有所表现。
高二：高二会开始接触相关的专业课，一定要扎实专业课的学习，为以后的幼儿园实习打下基础;文化课方面不能放松，在延伸的基础上，要注重实用性，多学习一些相关的故事、实验，为将来走上工作岗位做准备;技能技巧课依然要坚持练习。要特别注意计算机的学习，争取多参加计算机的考试。
高三：高三会有一项“六项全能大赛”的选拔，六项全能包括：舞蹈、钢琴、美术、普通话、声乐、视唱。这六项中必须至少有一项是特长，这就需要我在高一、高二时期打下基础，努力学习给老师留下好印象的同时，也请他们多加指导。
大一：大一时期的双语班会非常辛苦，别的教室都有数节自习课，但我们要利用这些自习课学习句法、语法、英美文化等英语专业课程，要利用这个机会好好的学习，争取能够在四年之内拿出PETS的五级。特别关注一下政治课的学习(普高政治)，学习一些简单的理财投资知识和法律基础。
大二上学期：做出选择――直接就业、或参加专升本、自学考试等继续深造。
大二下学期：实习阶段与结束。在这期间不仅要注意专业课知识的实践，也要紧跟资深老师们的脚步，发展自己的知识，为以后如果选择这条路打下一个牢固的基础。实习结束之后，做出最后的抉择。
六、结语
通过以上的分析，我发现自己未来五年的路是会很累的，但我不怕。
或许过程中一定少不了艰辛，但没有付出，哪有回报?我深信现在的付出换来的将是未来光明的前途。我不会浪费青春的大好时光，现在正是积累的阶段，厚积才能薄发。我不会屏弃自己的梦想、自己的信念。即使会累会难过，但我依然你坚信我所选择的道路是正确的。余下的只要坚持，日复一日的坚持。虽然在规划中有些事看起来是非常简单的，但要日复一日的坚持可不简单。我相信，我会为了我的未来而坚持下去!天道酬勤，我深信不疑!
教师职业规划 篇5
为一名幼儿园新教师，我认识到职业规划的重要性，同时，也感到应以创新精神为出发点，努力完善自身的综合文化素养，尽快形成自己的教学特色，以适应时代的需求、幼儿的需求，成为一名合格的好老师。
为了自己更好的工作，并在学习工作中得到成长，特制定教师自我成长计划，并在计划实施中不断修正自己、完善自己，不断提高作为一名教师应具有的素质。
一、个人基本情况介绍：
本人今年20岁，毕业后踏上工作岗位已整整两年了，这两年来在园领导的带领下，在各位教师的指导、帮助下，不断努力，逐步创新，在思想上和工作中得到了一定的进步。工作两年中先后带教大班和小班，积累了一定的工作经验。
二、现状分析：
1、 优势：
1) 两年的教学工作经验，让我对教育孩子有了一定的经验和心得，让我在面对孩子的时候少了一份刚踏上工作岗位时的担心和无措。 2)随着两年家长工作的开展，在家长工作方面积累了一定的经验，并且我和班中家长的关系比较融洽，家长也很体谅、配合老师的工作。
3)有好学精神，敢于接受新事物的挑战，乐于接受教学新理念的冲击。
2、不足：
1) 因为我是一名新教师，工作只有两年时间，只教过小班和大班的幼儿，缺少对中班年龄幼儿的管理和教学经验。
2)在本科四年的学习中，我虽然学过一些乐器、舞蹈、手工制作等，可从特长的角度，我的艺术活动能力较弱。随着教学工作的不断深入和开展，以及从给予孩子美的享受和情趣的培养这个角度来看，我必须加强基本功的训练，尤其是绘画、手工制作、弹奏等教学技能技巧的提高。
三、个人一年发展总目标：
第一学期发展目标：
1)尽快提高自己对中班幼儿的管理和教学能力。
2)努力提高自己的专业素质，认真学习、钻研业务，尽快了解、掌握中班幼儿的年龄特征和发展特点。
3)继续加强家长工作的开展，做到与家长适时、有效的沟通。
措施：
1)多向富有教学经验的搭班老师学习，注重榜样借鉴、内化，争取尽快提高自己对中班年龄幼儿的管理和教学能力。
2)自从幼儿园网站建立以来我与家长们的关系更进了一步,本学期将继续努力。除了及时关注论坛外,还要加快家园联系窗内容的更换频率,为家长提供更优质服务。除此之外，我还必须做到每周向家长反馈幼儿在园的情况，经常了解家长的需求，努力使自己做的更好，成为家长心目中的好老师。
3)主动关心国内外学前教育信息和专业理论，并通过多种途径：幼教刊物、多媒体技术、观摩、听讲座等，吸取教育学科的新知识、新技能。
第二学期发展目标：
1)在本学期里提高自身综合文化素养，力争使自己在业务上不断创新、科研中独立钻研，在教学方面形成特色的科研型教师。
2)提高自身的教育技能技巧，如：绘画、手工制作、弹奏乐器等。
措施：1)提高教学和科研能力。进行如何提问和对幼儿给予的信息适时有效反馈的思考实践。积极参加专业学习培训和教研活动，进一步探索适合本班的教育内容、教育方法。
2)幼儿园教师既有良好的思想品行和职业道德是不够的。我们还要苦练各种技能技巧，把自己综合素质提高。如：教育教学观摩、教师技能技巧的评比和教案评比来提高自己的教育技能。
3)利用空闲时间来学习绘画手工制作和弹奏乐器的技巧，多参考专业书籍，使自己短时间内在这几个方面有所提高。
以上是我的职业规划和具体实施计划，希望在幼儿园领导的培养下、在自己的努力下，有所收获有所成长。
教师职业规划 篇6
1、职业规划之自我分析
我20xx年北京教育学院教育管理专业毕业并拿到了教育学学位，有着一定的教育理论知识和教育教学技能。工作6年，主要从事语文教学，并担当班主任工作，有一定的语文教学经验和班级管理水平，曾系统的学习过心理学，能根据学生的年龄特点分析学生心理，针对学生的个性差异因材施教，有爱心，对学生友好、亲切，有耐心。爱岗敬业，有上进心，能以身作则。性格开朗，心胸开阔，不计较个人得失，有很强的适应能力。中文出身，喜欢中外古典文学，有一定的修养和内涵。
2、定职业目标：
通过自身努力使自己成为语文学科的骨干，树立个人品牌，最终成长为一名学生喜欢，家长放心，社会满意的语文教师。
3、规划、发展阶段：
近期目标：
一年内成为学生喜欢的教师。
两年内在语文学科领域里形成自己的教学特色，成为本校语文教学骨干。
三年内争取成为校五级星级教师、五星级和十佳班主任。
远期目标：
五年内努力使自己成为区级语文骨干教师，形成自己的教学风格。
4、具体措施：
加强学习，提高素养。
每天利用中午休息时间学习教育教学理论用书，来提高自己的教育理论水平，适应教育形式的发展。
反思自己的教育教学，写反思日记来促进自己的发展。
坚持听课，抓住向优秀教师学习的机会，提高自己的教科研能力。
多媒体在教学中的应用，丰富教育教学形式，以适应教育教学发展的要求。
通过调查问卷的形式了解学生的内心世界，掌握学生的认知特点，消除老师与低龄学生的代沟。根据学生的认知特点开展教育教学活动。
极参加学校教科研活动，主动承担研究课，虚心学 习，刻苦钻研教材，认真备好每一节课，勤于笔耕，努力提高自己的教科研水平。
加强实践，积累经验。
主动上研究课，主动请同事、领导、教研员来听课、评课，以尽快提高教学水平。
我班的孩子的特点，对学校倡导的“自主合作探究”的学习方式进行教学实践。
每周进行总结及深刻的反思。总结经验，查找不足，针对查摆出的问题对教育教学进行修整。
针对我班学生的个性差异，寻找个性与共性的结合点，实现教育教学的整体化与个性化。
发挥特点，树立自己的教育教学风格。
作为中文专业的教师，培养班级学生对文学的兴趣，形成良好学习气氛，提高学生的文学素养。利用自身优势，加强双语教学实践，培养学生英汉语口语交际的能力。生命的价值在于永无止境的追求，我要在追求中奋进，在追求中发展，在追求中超越。
教师职业规划 篇7
近年来，国家大力发展农村幼儿教育，再加上新出生幼儿人数的剧增，为广大农村幼儿教育提供了更为广阔的空间。一些中职学校看准农村幼儿园师资需求量大的市场，纷纷开设学前教育专业，其毕业生逐渐成为乡镇幼儿园师资力量的主力军。但农村幼儿教师的现状不容乐观，其生存能力和可持续发展能力都非常脆弱，表现为农村教师队伍整体水平提高缓慢，教师专业化发展途径受阻。基于农村幼儿教师专业发展的职业规划，从中职学生在校期间做起，并延续到岗位，能够在一定程度上帮助农村幼儿教师增进对职业的认识，明确目标，促进自身专业发展，提升农村幼儿教育质量。
一、职业规划对幼儿教师专业发展的重要性
（一）职业规划与教师专业发展相对同化，相互发展
“教师的职业生涯规划与教师专业发展在某种程度上应该说是相对同化的过程。从辩证法的角度来看，自身因素的发展与外界因素的制约是一对矛盾体，它们相互制约，相互成长，相辅相成。正是这种矛盾促M了教师专业的发展。”[1]从我们调阅的《幼儿园教师个人专业规划表》以及对教师近十年获奖统计分析中可以清晰看出，有明确的发展规划目标的实验组甲组，经过努力，大部分慢慢实现自己的规划目标。而乙组教师职业规划不够明确，获奖率也比较低（获奖类别为教学基本功、教具玩具制作、科研论文、读书心得体会、其他社会活动五大类）。我们从获奖类别、参与积极性、获奖等效果分析看得出，具备职业目标的教师关注自身的专业发展，从而加快了教师职业也规划与专业发展的同化过程。
（二）职业规划让幼儿教师具备良好的职业素养
职业素养是职业人在从事某种职业是所必须具备的综合素质。良好的职业素养是衡量一个人职业生涯成败的关键要素[2]。职业生涯规划让教师清晰地认知自己，规划自身职业发展，在整个过程中，幼儿教师对自我的学历、能力、家庭情况、个性等方面进行全面分析，制定适合自己的职业发展规划，在整个过程中，树立起正确的科学的儿童观和教育观，工作中爱幼儿，具备高尚的职业道德情操，具备娴熟的业务能力和职业技能。除此外，职业规划要求教师进行终身学习，这也是教师职业素养之一。根据相关数据统计，幼儿教师学历普遍不高，这就使得很多专任教师的学习能力有所欠缺，但通过相关部门引导和监督幼儿教师制定自己的职业规划，幼儿教师更加清楚自己需要学习更多相关学前教育学、心理学、卫生学等理论知识和教育教学相关技能，从而提升自身职业素养。
（三）职业规划促进幼儿教师专业自我形成
专业的教师会用专业的教育理论、知识和经验来判断和处理幼儿的日常事件，更多地从其行为对幼儿的发展性的角度来思考问题，细心而谨慎地选择与幼儿互动的策略，引导幼儿积极主动而富有成效地发展[3]。美国著名职业生涯发展理论的先驱金斯伯格首先论述了人们职业意识或职业追求的发展变化过程。他认为，就职业心理发展来看，从童年到青少年阶段个体的职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段[4]。幼儿教师职业规划，属于现实期，他们制定职业规划中的内容，和自身专业形成和发展息息相关。教师们通过基本功提升、教案设计、教玩具制作、教学科研等提升自身专业发展能力，专业自我形成，并用专业教师的处事方式对待职业生涯中面临的问题。研究过程中，我们也发现，经过系统的职业规划培训的教师在学历提升、论文发表、教学能力等方面遥遥领先，因此，职业规划有助于幼儿教师专业自我形成，目标形成，这种目标意识又不断地促使幼儿教师提高能力，积淀专业素养。
二、农村幼儿教师职业规划策略
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指一个人对自己从事职业的主客观条件进行测定、分析、评价，通过对自己兴趣、爱好、个性特点和职业能力的综合分析与权衡，结合时代发展趋势，从自己的职业倾向来确定人生的奋斗目标，并为实现这一目标做出具体实施步骤的计划[5]。农村幼儿教师，其专业发展的情况，直接影响农村幼儿教育，因此，在农村幼儿教师中开展全面的、系统的职业规划教育，帮助他们掌握自身优缺点，规划好自己的职业，做好职业思想、知识技能、学历提升等准备工作，具备重要的指导意义。
（一）自我认识
教师的专业发展应该从关注外部激励专项提升内在需求上，即以教师的自我认知为专业发展的基点，从教师的职业认同度、教师专业发展的关注维度、职业生涯即达成等视角来分析教师的自我认知，才能有针对性地整合内、外之力，实现教师专业的可持续性发展[6]。近年来，有关职业生涯的研究中，生涯自我效能是常被探讨的因素之一，我们从一些专家的著作和作品中可以领悟到，生涯自我效能是指个人对其生涯选择和适应有关行为效能的判断，也即个人对自己生涯能力的自我评估。笔者认为全面地了解和评价自己是认识自我的表现。用各种各样的方法认识自我、分析自我，也就是我们所说的“知己”。农村幼儿教师要找到适合自己的职业规划，必须从客观的角度剖析自己，为未来的职业生涯做好准备。从自身的性格、专长、兴趣、知识水平、思维方式、道德素养和自身所处的环境等来全面的剖析自己。这也是学前教育工作者判断自己是否适合做一名成功的学前教育工作者的关键。
（二）确定目标
美国的戴维・坎贝尔说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。卢梭也说过：选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。”[7]从这个意义上说，确定职业目标有助于帮助幼儿教师进行科学合理的职业生涯规划，有利于促进他们成长成才。帮助学前教育专业的学生和在职幼儿教师树立现实的、科学的职业目标，也是促进他们取得职业生涯成功的必要条件。
（三）提升职业认同度
教师职业认同是个体从心里认可和接受自己所从事的教师职业，而且能对职业的各方面做出积极的感知、评价[8]。幼儿教师职业认同度的高低，关系到他们对本职业的热爱和肯定程度，既是他们干好本职工作的前提和保障，又是幼儿教育成败的关键。当前幼儿教师职业社会认同度偏低，既有幼儿教师群体自身的原因，也有社会方面的原因。这种对幼儿教师职业的认同问题，在全球教师职业专业化的社会背景下，已经成为制约幼儿教师专业化的瓶颈，职业规划是解决这一瓶颈的关键。作为中职学校学前教育专业和在职幼儿教师，要有针对性的搜集一些职业生涯规划方面的知识信息，了解幼儿园对幼儿教师的需求，加强专业化建设，提升专业化水平，加强内涵建设，凸显职业的社会价值。作为幼儿教师职业，提升社会认同度的根本出路只能是通过自身的努力，提高教育的质量，以此赢得社会的尊重与认可。
（四）职业匹配
人们所从事的职业是不同的，不同的职业队人格的要求也不同，只有当职业和人的人格相匹配，人工作时才心情愉快、干劲足、效率高[9]。每位教师同样需要关注人格与职业匹配。人格与职业匹配对于个人一生的职业生涯发展、事业成就和家庭幸福也起着至关重要的作用。有专家研究表明，个人对职业的满意度和流动的倾向性，取决于个人的人格特征与职业的匹配程度。因此，农村幼儿教师在确定职业时除了需要有专业的知识、良好的技能，更需要个人的人格与之匹配。当个人人格与职业匹配时，工作得心应手，态度积极，富有成就感，不仅所学得到了充分发挥，而且还会感到轻松愉快，产生很高的满意度。
三、基于职业规划的农村幼儿教师专业发展策略
中职学前教育专业学生凭现有的学历和知识技能，远远不能达到幼儿园教师的标准，因此在学校阶段对中职学前教育专业学生进行的职业规划，在学生进入幼儿教师岗位后，其职业规划的作用才慢慢体现，并与教师专业共同发展。
（一）在校期间，落实职业规划教育各项内容
1.切实落实早期、中期、晚期三阶段的职业规划教育。
早期职业规划教育重点落在对专业认知和专业发展的介绍上，首先在招生宣传上，就应该对学前教育专业的特殊性进行宣传，对于学生素质的要求、日后发展过程中的竞争、专业发展的流程都应向家长和学生进行充分宣传，避免一拥而上、随波逐流式的专业选择，造成学生日后因发现自身不适合这个行业而放弃对于专业学习和自身发展的努力。
中期职业规划教育，应建立完善的职业规划课程，在日常课程中专门开辟职业规划课程，从心理辅导、个别分析、意愿引导三个方向，建立职业规划，实施职业规划，修改职业规划这样的流程，让学生在离校前就有一个明确的奋斗方向，一步一步实现自身的专业发展。同时，对于中期的职业规划教育还应建立相应的评价和考核机制，来确保职业规划教育的有效性。
晚期职业规划教育，应将其理解为学生真正以幼儿园实习教师的身份或者幼儿园正式教师的身份进入幼儿园后的职业规划，真正的职业规划不是仅仅停停在学生在校期间的，而是应该伴随着农村幼儿教师的整个教育教学生命周期的，始终按照先规划再执行的模式一步一步实现专业发展。
2.拓展职业理想与目标教育的途径。
职业理想与目标教育的途径主要有课程介入、专题辅导和教学渗透，并要做到四个结合：一是与新生入学教育相结合。应向新生介绍专业的基本概况和发展前景，激发学生学习兴趣。二是与课程教学相结合。结合职业指导课或开设选修课，在实施职业道德教育、就业与创业教育的同时，进行职业理想与目标的知识教学与方法指导。三是与技能训练相结合。通过技能训练，进一步增强职业意识，明确学习努力方向。四是与课外活动相结合。可以就职业理想与目标的具体内容，开展专题讲座、报告会、交流会或社会实践等主题教育活动。
3.打破常规教学机制，引进生本教学体系，激励学生自学学习的能力和热情。
生本教学的'魅力就在于充分地激发学生自我学习的热情，给学生以想象和发挥的空间，而这正是职业高中学生最大的问题，在传统的应试式和师本式教学中，他们已经成为了失败者，如果在职业高中的各种教学中还是要延续这种教育和教学方式，学生继续成为失败者的可能性是相当大的，要改变这种局面，只有引入新的教育教学方式，尝试激发学生自我学习活力，变传统的“教为主”为“学为主”，改“好教”为“好学”，使得学生成为学习的主人，最终提高教学质量和教学效果。
（二）基于职业规划的专业发展让农村幼儿教师成为幼教专家
1.发挥各自优势，整合多种资源促进教师专业发展。农村幼儿教师专业发展的特殊性对农村幼儿教师发展阶段提出了重新定位的要求。要根据农村幼儿教师专业发展的实际水平，整合城市幼儿园、农村幼儿园、高校资源，完善幼儿教师的资格和培训制度，以此促进农村幼儿教师的专业成长[10]。高校、城市幼儿园、农村幼儿园，三者各有其优势，是互补的关系：高校具备先进的教育理念和人力资源优势，但是缺乏实践性，而城市幼儿园和农村幼儿园需要共享高校人力资源与先进教育信息，同时也是是高校教育理念的优质实践场地。此外，城市幼儿园具备一定的区域示范性，可以为农村幼儿园提供环境创设、活动设计与组织、家园联系、课程资源开发、等方面为农村幼儿园提供帮助。农村幼儿园也为城市幼儿园的骨干教师提供教育教学技能展示的平台。因此，高校、城市幼儿园、农村幼儿园之间形成有效的互动，共同促进教师专业发展。
2.基于职业规划，建立多维度的教师专业培训体系。通过对“幼儿园教师个人专业规划表”的研究，教师对自身专业发展的规划是有层次的，个人目标上，有的教师想成为专家型的幼儿教师，有的教师只要过得去就行，还有相当一部分教师由于学历不达标，教育教学能力弱面临转岗或辞职的边缘。因此，实施教师分层培训，制定基础型教师、经验型教师、骨干教师分层培训计划和措施，依托课题研究和园本培训平台，积极争取并参加各级各类培训、进修，着力构建点、线、面和谐发展的立体式师资培训体系，真正实现面向全体教师，有效提升全体教师的专业化水平。
3.为教师专业发展提供组织、制度和经费的保障。职业规划属于理论意识形态，只有真正落实到教师专业发展上，职业规划才能落到实处，才能发挥促进作用。为此，建立有效的组织、制度、经费保障体系，是基于职业规划的教师专业发展基础保障，能将教师专业发展工作纳入到规范化、制度化的轨道上。
总之，职业规划对教师专业发展的促进作用是显而易见的，其互相影响，相互依存的关系能加快教师成长速度。能够在一定程度上帮助农村幼儿教师增进对职业的认识，明确目标，促进自身专业发展，提升农村幼儿教育质量。
[本文为“四川省高等学校人文社会科学重点研究基地――农村幼儿教育研究中心”20xx年一般课题“农村幼儿教师职业规划对其专业发展的影响”的研究成果。课题编号：NYJ20140615]
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教师职业规划 篇8
一、高校女教师的职业现状
20xx 年 7 月 30 日，《中国妇女发展纲要(20xx-20xx 年)》正式颁布实施，体现了对女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难的保护，督促社会关心、关注、落实女职工的权益保护，避免女职工的权益受到侵害。在高校中，女教师的权益保护相对良好，但是往往参差不齐，组织形式单一。
（一）男女劳动权平等的法律意识不强“法律不保护懒惰的权力者”。大部分高校女教师并不了解自己的劳动权内容，而是习惯于劳动过程中出现的男女不平等待遇，不主动获取参政议政等话语权，漠然对待自己应得的权益。
同男教师相比，在职务职称晋升、群体活动设计等权益上缺乏斗争意识，缺少改变现状的自觉性和积极性。
（二）性别歧视依然存在，缺乏发展空间入职前，在部分职位上对女教师设置了某些苛刻的就业条件，如一定期限内不得生育，甚至有的学校变相拒收女性，隐形剥夺女性就业机会。入职后，女教师担任学术带头人、院系行政职务等的比例远远低于男教工，大都从事基层教学管理工作，造成了女教师的比例虽不低，但职业发展空间却十分狭窄，甚至影响到科研项目申报、外出交流进修等几率。
（三）法律体系不够完善，缺乏执行能力现行的劳动法规体系缺乏行业性性别歧视情形的具体规定，缺乏妇女劳动权中歧视性行为的界定标准。例如，《劳动法》规定:工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在现实中，因为性别歧视，男女很难同工，也就无所谓同酬了。此外，教师工资同其职务、支撑挂钩，而女教师从事的大多是基层工作，两者相对提升困难，收入自然处于较低水平，导致隐形侵害女教师权益。
现行法律法规对违反男女劳动权平等的行为重罚不重赔，处罚规定不够详实完整，缺乏力度，客观上使得男女劳动权的平等性很难真正实现。
二、高校女教师的工作优势
在构建和谐校园的过程中，女教师相比男教职工而言，具有超强的责任心，贯彻落实能力强，在工作上，仔细认真，一丝不苟，能够出色的完成教学和工作任务。一般而言，女性的性格都较为细腻，考虑问题周到全面，从事各类工作平易近人、有亲和力，能够很好的揣摩学生的心理，利用“母性”的情怀，贴近学生，关心爱护学生，从而更好地与学生沟通交流。而且女性敏感、观察力强，能够更好的发现问题，细致地观察到学生的行为变化，从而更好地传道授业解惑，引导学生的成长成才。
具体到教育工作中去，女教师优势略有不同。例如，在人文社科类的教学中，女性教师在讲解中，会更富有情感，在自然科学类的教学中，女教师认真负责的态度，会在基础知识的传授过程中，条理清晰，这样便于学生理解和接受。在辅导员工作中，女性教师观察仔细，更容易发挥温柔委婉的特点，更好的解决学生在生活中遇到的问题。在学术科研中，女教师的思维不同于男性，有着缜密的逻辑性，对课题、项目等科研成果发挥着不可替代的作用。
三、高校女教师的职业困扰
在高校女教师职业发展障碍的原因上，学者们从不同的角度进行了分析。传统观点认为社会和文化中男尊女卑的价值观是高校女教师职业发展的最主要的障碍因素。还有学者认为高校女性职业发展遭遇的主要障碍因素是女性承担了多个角色，还有人认为是女性缺乏成就动机，进而导致高校女教师职业发展远不如男教师。近年，人们研究的视角开始转向组织内部。例如缺少担任课题负责人机会等原因。笔者认为，困扰女教师的职业发展，可以从社会整体环境、学校内部环境、个人因素三个方面着重分析。
（一）社会整体环境困扰女教师职业发展在传统文化的影响下，“男主外，女主内”等价值观一直困扰着女教师的职业发展，女性顾家依然是社会主流。作为弱势群体，在退休年龄上比男性小五岁，女教师的工作年限相对男教职工而言较短，因此女教师的职业发展在社会整体环境下存在障碍。
（二）考评指标体系中量化科研成果困扰女教师职业发展学校内部的工作环境不利于女教师的发展，从女教师的性格优势上可以看出，多数女教师在工作中的优势主要表现教学上。
而在众多的考评指标体系中，科研成果的量化指标占有较大的比重，而科研项目往往是女教师的短板，这无形中导致了女教师在同男教师的竞争中处于不利地位。
（三）个人因素影响女教师职业发展年龄、婚姻家庭、学历、职称、专业等个人因素困扰职业发展。目前，大多数高校的教职工学历都为硕士以上学历，而硕士毕业的平均年龄是在 27 岁左右，工作后即将面临婚姻、家庭、子女等各方面的压力，导致很难有精力继续深造。进而恶性循环就形成了很多女教师所具备的心理：其人生的主要目标是家庭和睦幸福，大部分时间精力用于顾家、教学，不会热衷于职称的竞争评选、不会投入太多的精力用于自身的事业发展，进而也仅是把教育当成是一份“工作”而已。
四、高校女教师的职业规划
在职业规划上，有的学者提出，要制定相应政策促进女教师的综合素质提升，增加其参与学校发展的平台和机遇，充分发挥其“半边天”的作用。有的学者提出要延迟退休年龄等措施。笔者认为，要充分发挥好女教师的独特作用，重在为女教师职业发展创造良好的校园环境。
（一）建立合理的考评指标和奖励机制鉴于女教师工作现状，管理部门要建立合理的考评指标，与学校的教学工作相结合，正确评价女教师在高校教学科研管理活动中所起的作用，形成良好的校园氛围。管理部门需要设立行之有效的激励机制，把物质奖励和情感激励、精神激励、物质激励有机结合，做到晓之以理、动之以情、激之以利，激发女教师的工作热情和奉献意识，主动融入学校发展中。
（二）做好女教师的职业规划培训指导工作高校应该根据女性职业发展的特征，以及高校教师职业发展的特点，指导女教师职业发展规划，帮助其认识职业发展的重要性，尤其是针对刚入职的女教师可以开展一些活动，与老教师结成对子，帮助其科学规划职业生涯。另外可以通过工会，开展系列职业发展培训，例如，相关心理讲座，优秀女教师经验的分享等活动，为女教师的职业发展提供良好的氛围。
（三）做好学校的配套措施建设，解决女教师的后顾之忧女教师在家庭中“既主内亦主外”是她们参与社会和发展上的最大障碍，她们花在家庭的时间远远超过男性。如果操持家务占用她们过多的时间，必然会影响她们职业的发展。学校有必要完善配套措施，帮助女教师缓解子女教育、老人赡养等家庭琐碎事务带来的压力，减少女教师的家务时间成本，解决女教师的后顾之忧，把她们从家庭事务中解放出来，更好地参与到工作中去。
（四）提高自身素质和维权意识高校女教师在职业发展过程中，对学历的要求日趋提高，就目前高校教职工的学历分配来看，女教师的博士比例明显低于男教职工。因此，女教师主动提高自身的政治素质、文化素质，进行更高层次的进修，是势在必行。同时，增强自身的维权意识，当出收到不公正对待时，能够积极维权，切实维护自身的利益。
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人才需求导向下高校教学管理发展策略
教学管理是一项较为基础、系统而又复杂的工作，高校教学管理水平对人才培养的质量起着直接影响作用，在社会、国家对人才素质需要转变的情况下，高校教学管理也需要改革与创新，从思想上转变，从管理模式上改革与创新，为社会需求的高素质人才培养奠定基础。
一、基于人才培养需求的高校教学管理改革的意义
教学管理是高校教学职能部门，通过编制一定的方案，对学校师生、教学资源实施管理的有序过程。教学管理起到了维持教学秩序、保障教学顺利运行、达到教学人才培养目标的作用。不同的需求与目标，产生了不同的教学管理理念与模式。新时代下，社会对创新型、实用型、个性化人才的需求越来越强烈，以"人才需求为导向",实施专业型、实践型、高素质人才的培养。"人才需求导向"涵盖了就业导向、实践导向与能力导向等几个层面，结合综合素质高的专业人才、拔尖人才培养目标，建立完善、高效、系统、规范与人性化的高效管理思路与方法，以此提升高校的核心竞争力，推动社会的可持续发展，以及人才自身的稳定、健康发展。
二、人才需求导向下高校教学管理现存的弱化现象
教学管理是为更好的实施教学进程而服务的，基于普通教学规律与分类教学特点，实施全面的教学管理工作，需要涉及到教学的每个环节，以及学校的每个工作人员与学生。高校教学管理是一项复杂、繁琐而系统性工作，工作涵盖的范围广、层面多，高质量的高校教学管理需要作出很大努力。现阶段，高校教学管理人员一般只重视自身的事务性工作，没有重视教学研究对教学管理的重要影响，所以，教学管理工作开展过程中，处于被动地位，教学管理效率也得不到提升。
结合现阶段我国高校教学管理实际情况，经过查阅资料，得出高校教学管理现阶段存在这两个方面的问题：一是缺乏管理创新意识。由于教学管理工作者过多的将工作重点放在日常事务的处理上，对于教学管理缺乏深入思考与理解，长期以往，会一直沿用已经约定俗成的管理政策与方法，对于人才的培养与教学管理，缺乏创新意识，也未能及时对社会人才需求转变进行分析，未能实现教学管理方法的改革与创新。二是缺乏系统指导思想。教学管理涉及到教育学的各个方面，贯穿于教学的每个过程，管理环节相互作用和联系。现阶段，部分高校管理人员缺乏系统、科学的管理指导思想，改革过程受阻。基于此，高校教学管理需要提升对社会人才培养需求的认识，转变管理理念与模式，实施个性化、专业化人才培养，提升人才素质，实现高校的稳健发展。
三、基于人才培养需求的高校教学管理改革途径
（一）建立专业的教学管理指导思想系统
教学管理改革首先要建立专业的管理指导思想，转变思想是重新认识客观世界的基础与前提。高校教学管理，需要以人才培养需求为导向，结合学生实际情况，建立科学的教学管理系统思想。分为日常教学与教学研究管理这两部分。日常教学包括选课、考试、学籍、实践教学、教学质量这几个部分的管理，具有基础性、系统性与复杂性特点。教学研究是深化理论的过程，通过理论知识，探寻管理问题的解决方案，以此建立科学的管理体系，改革与创新管理工作思路。教学研究用于指导日常教学管理，日常教学与教学研究是相互统一的整体，需要深入本质进行分析。改革与创新高校教学管理，需要以人才培养为导向，以日常教学与教学研究改革为主线，确立规范、高效与人性化的教学日常管理目标，实现学生、督导员、教师、领导之间的相互协调，以此实现科学的管理系统。加大对人才创新、实践能力的培养，改革人才培养理念与方案，契合社会发展需求。
（二）基于个性化人才培养实施教学改革
社会缺少专业化、技能化与个性化的人才，学生具有大众不一样的专业技能，才能在社会上获得较大的竞争优势。由此，高校教学管理需要加强个性化人才的培养。将高效、规范与人性化的管理目标，融入到日常教学管理中。基于社会对人才的需求导向，转变管理理念，培养个性化人才，挖掘学生潜力，发挥学生的自主性与积极性，培养学生创新能力与个性思维。一是践行以人为本理念。
在课程管理中凸显学生的主体地位，基于学生意愿，展开课程设置。结合学生兴趣与未来发展目标，给予学生充分的课程自由，在上课时间、上课地点、上课科目的选择上，实施多元化、灵活化的课程设置。二是重视技能型拔尖人才的培养。开设高质量的试验班，引进"双师型"师资队伍，创新人才培养理念，实施小班教学，以拔尖人才培养为目标，制定科学的学习、科研与实践计划，以此加强学生实践，实施专业型拔尖人才的培养。三是改革教学管理体系，由学生、督导员、教师、领导形成相互协调的四要素，相互监督与协调，形成高质量的管理体系。
（三）基于实践能力培养的教学管理改革
创新与实践是这个时代发展的主题，也是社会与国家不断前进与发展的源动力。为了实现国家的可持续发展，也为了实现社会的快速进步，需要强化对学生创新与实践能力的培养。实践是创新的基础，创新是实践的延伸。高校教学管理，需要以实践动手能力培养为目标，展开教学管理改革。契合社会企业、用人单位对人才的需求，将培养学生的实践能力、动手能力、应用能力放在教学管理的核心位置，构建科学的实践能力教学管理体系，培养高素质的人才。要坚持理论联系实际，强化高校人才的理论应用与实践创新。
通过转变教学理念与教学模式入手，实施校企合作、工学结合、校内外实践教学、定向人才培养等专业人才培养模式，改革教学体系，达到社会对人才需求的培养目标。将教学管理体系分为基础层次、综合层次、创新层次这"三个层次",分为实训实习模块、实验教学模块、课程设计与毕业设计模块、科技创新模块、素质拓展模式这"五个模块".聘请"双师型"教师队伍，提升实践教学课程比例，实施理论与实践教学管理模式，以此提升学生的实践能力、动手能力与创新能力。
四、总结
高校教学管理改革与创新，需要契合社会发展需要，结合高校自身特点，探寻针对性的改革与创新策略，以此实现高校与社会的稳健发展。在社会人才需求导向下，需要根据社会人才需求目标，改革与创新高校教学管理模式，培养专业型、技能型、创新型、实践型、个性化的高素质人才。以拔尖人才培养作为高校生存与发展的优势，以实践型人才培养作为人才发展的基础，以技能型、应用型、个性化的人才培养作为就业导向下，人才可持续发展的关键策略，以此实现学生、学校与社会的共同可持续发展，为推动社会发展奠定基础。
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成人高校人力资源管理外包的内容选择与改进路径
一、人力资源管理外包的内涵及对成人高校日常管理的作用
（一）人力资源管理外包的内涵及应用起源
在我国，人力资源管理由传统的人事管理演变而来。 在传统的人事管理的观念之下， 组织内的“人”是一种成本，“事”才是该项管理活动的中心，强调的是对人的控制和对事的集权。 在日常活动中，以集权推动决策的效率，而对组织内各层级的“人”形成相对刻板的规章，在一定程度上限制了个人能力的发挥。现代的人力资源管理则更多地具有战略眼光和远景目标，“人”成为至关重要的战略资源，侧重激发每个人的才智，形成合力而达到组织效益的最大化。 由于人的复杂多样性，如何高效地管理人和激发人的才智潜能成为人力资源管理的关注重点，加之管理理念和方法不断更新、现代社会大环境变化加速，人力资源管理的内涵与职能也日渐充实起来，管理的专业性亦在不断增强，对管理者与被管理者的素质、组织机构的规章制度等方面的要求随之提高。
在此大背景下，为使组织能够更加专注于自身的核心业务，同时也为使组织内的人力资源得到更专业的管理以帮助实现组织效益，人力资源管理外包业务应运而生。 所谓人力资源管理外包，即是指将原本属于组织内部人力资源管理部门的全部或部分职责，诸如：人员招聘和培训、绩效考核、薪酬福利设计和档案管理等以招标、付费的方式委托于市场中具有相应资格、比自身在人力资源管理方面更具成本优势和专业能力的机构[1]. 管理外包最早流行于信息技术领域，后扩展至营销、生产和人力资源等多个行业。 当前，我国高校后勤服务社会化现象比较普遍。在成人高校，除了后勤外包，也正逐步探索教职人员的人力资源管理外包的适宜模式。
例如：一些学校曾先后尝试过人事代理和劳务派遣等人力资源管理模式， 它们为学校灵活用人创造了制度环境，对一定时期内学校的发展做出了贡献。 但在管理过程中也逐渐显露某些弊端， 需要总结经验和教训，探究更为完善的人力资源管理外包模式。
（二）人力资源管理外包对成人高校日常管理的作用
人力资源管理外包对组织高效运作的益处是显而易见的，尤其是对类似于于成人高校这样的公共部门而言，主要体现在以下几个方面：
首先，人力资源管理外包有助于组织专注于核心业务，减少事务性工作，节约管理成本。核心业务是指组织所擅长的业务，能为组织带来高收益和高附加值并且有较好的发展前景[2]. 这也意味着每个组织都有薄弱的环节，既不擅长也无发展潜力甚至带来亏损。 将这些业务外包对组织本身有益无害，反而能使组织将精力集中于核心业务，提高核心竞争力。著名的信息通信公司富士通曾就业务外包对组织降低成本的贡献率进行过测算，发现所节约的成本依行业不同可达 10%-20%[3],人力资源管理的外包是业务外包的形式之一，同样能够显著降低组织在人员管理上的成本。
成人高校与其他公共部门一样负有贯彻国家相关政策、与归口部门和地方政府管理部门沟通协调等义务，有谋求自身长远发展的需求。 作为教育机构，开展教学、科研、招生、传播文化知识和服务地方经济发展等活动更是义不容辞的职责。人力资源管理的外包将人才的招聘、任用和解除聘用关系等事务转交给人才公司，校方只需吸收服务商所提供的人力的劳动成果并对此加以质量上的检验把关，优者胜劣者汰，如有不满可由人才供应方出面解决，避免了一些用人风险和劳动纠纷。 给予了成人高校更多的活动空间和时间落实各项义务和责任，发挥其作为区域文化技术传播中心的作用。
其次，专业的人力资源管理团队参与组织人员管理，有助于组织调整管理结构和方式，各项活动更趋高效。 相比普通高校，成人高校的在校教师数量相对较少，但办学规模并不一定小，如某校拥有在校和业余、专科、本科和研究生等各级各类学历和学位学习者近 11000 人， 同时该校也是社区学院， 指导下属 26 所镇街成校为社区居民提供文化技术服务，所有的日常活动中，涉及的利益相关群体十分庞杂多样。 而在校的教职工总计仅 120 余人，所以科学高效的管理运作模式对学校良好有序的运作和发展显得尤为重要。 另外，特别是对于那些本身人力资源储备不足，也无力创设完备的人才培养激励机制、处于转型期或成长期的组织部门来说，人力资源管理外包能够引入专业机构或团队的先进管理模式和优秀的管理经验，促进组织管理者在管理的理念和规章制度等方面由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变[3].
再次，对于高校而言，利于将编外的优秀人员吸收到教师队伍中来，灵活补足师资的同时降低了用人风险并推动学校组织机构改革。自上世纪末我国高等教育扩招以来，高校人事制度改革也随之拉开序幕，其中，科学灵活的用人制度和人才制度的开发是高校人事制度改革的两大重点， 也是难点，而人力资源管理外包或可成为改革的一个突破口。
为在市场竞争中获胜，人力资源外包服务机构必然努力聚集并输送优质资源，这对高等院校主要起到两方面的推动作用：一方面，相较于普通高校，成人高校对高层次人才的吸引力相对较弱，而随着终身教育理念深入人心和学习型社会建设的深度推进，社会各界对各种形式的继续教育和培训需求加大，成人高校本身也处在向开放大学等方向转型的重要关头，亟需更多人才提供教学和科研等方面的智力支撑。 普通高校虽然平台较好，但长久以来受学术科研本位思想影响深刻，仍固守在象牙塔之内， 教师队伍学历水平较高但实践操作型人员不多，也面临着调整教师队伍结构，降低生师比的挑战。人力资源管理的外包恰好能够充实原有的教师队伍，将社会中优质的人力资源转化为高校的教师资源，使教师队伍成员在学历和学科背景、年龄、学术性与实践性等多方面的搭配更趋合理。 另一方面，人力资源管理的外包促进高校由单位用人转向社会用人， 在人才选拔和任用过程中更加公开公正，规避部分权利寻租现象。此外，有市场部门参与的人力资源管理外包也有利于高校管理去行政化的推进。
二、成人高校人力资源管理外包的内容选择
成人高校作为非营利性教育机构，与企业组织在性质和各项活动宗旨上有许多相异之处，因而在进行人力资源管理外包时对外包的内容应当经过谨慎的思考，有选择的进行。 而在进行内容选择前，有必要对现阶段成人高校人力资源管理业务中存在的问题进行分析，以便针对问题进行外包内容设计。
（一）当前成人高校人力资源管理中主要的缺憾
1.管理者观念固着，管理行为政治性明显。 这主要体现在两个层面：
首先， 不少管理者的观念仍旧停留在计划经济时期的人事管理阶段， 集权和权利本位的思想还比较严重。 在人力资源管理过程中缺乏战略发展意识，很少看到管理活动对人才潜能的激发作用并由此对组织文化和组织承诺产生影响进而起到提升组织效能的效果，也不主动探索有效的激励机制，唯上和用人唯亲的现象还时有发生。 这也受到学校作为公共部门的性质的影响， 公办成人高校一般隶属于所在地区政府，其人力资源管理不仅是一项技术工作，很多时候的管理活动都涉及到公共权力等政治资源的协调分配，不可避免的带有政治色彩，具有一定的敏感性[4]. 而现代社会公共事务的复杂化和绩效改革的推进也为人力资源管理工作带来新的挑战。
其次，成人高校人才聘用自主权受限。 学校一般在教学科研和招生等事务上受上级学校领导，但在人事和财务方面则分别受地方政府的教育部门、财政部门管理， 编制内人才的聘用上少有话语权，对想要引进的人才也无法提供薪酬上的优待，即使外包部分的人事聘用也需上报教育管理部门审批。
这使学校的人才需求无法及时得到有效满足，也时常存在需求与管理部门聘用的人才间的 “错位”现象：作为高等院校，学校需要不断提升本校的教学水平和科研水平，因而在发展中日渐侧重人才的学术修养、实践教学能力和科研能力，而政府部门的人才选拔方式实际上侧重的是对人才的理论知识和基本素质的考察。这就造成管理部门为学校挑选的人才与校方真正需要的人才在规格、知识结构和能力特长等方面不对等。招录的人才并不合适岗位需求，真正对口的人才却无法进入体制内，一定程度上造成人力资源的浪费。
2.编外教师缺乏归属感，心理上较为失落。 例如， 某校目前在职的教职员工中， 编外教师近 40人，占总数的三分之一。 这些编外教师日常所需负责的工作与在编的教师并无二致，如，学科课程教学、指导学生完成论文、担任班主任和坐班等，为学校良好有序的运作发展提供了莫大的帮助和支持。
但由于不在事业单位编制之内，薪酬和福利待遇标准相对较低，薪酬由其所属的人力资源外包公司发放，且具有不确定性，不如编制内的教师那般受国家相关制度强有力地保证，在职称评审和整个职业生涯的发展提升上也受到不少限制。种种落差致使编外教师在心理上难以对所在学校产生归属感，久而久之对工作易于倦怠，甚至消极失望。 而教育是百年大计，作为一种对人性的关怀、对人终身的良好品质塑造的活动， 恰恰最是需要教师尽心竭力，热忱奉献。另外，由于体制限制较为严格，编外教师队伍中的优秀份子难以进一步成长，尤其对于兢兢业业多年的老教师而言，更是令人惋惜。
（二）人力资源管理外包的内容选择
常见的人力资源管理外包主要有四种类型：1.全面人力资源管理外包。这种形式的外包是将人力资源管理部门的绝大部分或全部职责和工作内容都交与外包机构负责完成。这种外包形式对该部门所在的组织而言比较简洁便利， 但相对风险也较大。 由于这种合作需要双方有深入的协作交流，对外包服务商的可信度、业务熟练程度和风险控制能力都有较高的要求。由于目前我国事业单位体制正处于转轨阶段，各项管理制度和方式需要进一步探索，而市场中的人力资源服务商也良莠不齐，总体而言综合业务能力还有待提高，因此全面的人力资源管理外包对成人高校并不合适；2.部分人力资源管理外包。 这是指单位根据自身需要，有选择性地将某些事项外包而保留一些中心工作，这也是目前最常用的外包形式，如人事代理制；3.人力资源人员外包。指人员由外包服务商提供，即人员租赁，也称作劳务派遣；4.分时外包。 根据部门需要，在一定时段内将某些工作集中起来雇用服务商提供的技术人员进行处理，时间和形式上均十分灵活[4].
作为成人高校在日常活动中既涉及同类兄弟院校、政府部门，也与民营企业等市场私人部门及各色社会人士联系密切，在人力资源管理外包的内容选择上应当谨慎，因而采取有保留的部分人力资源管理外包的模式较为合理，在部分临时性、辅助性或者替代性较强的工作岗位上实施劳务派遣，在期初、 期末或年终等业务活动较为繁忙的时段，也可采取分时外包以帮助分担工作，提高整体效率。
三、成人高校人力资源管理外包的改进路径
在当前成人高校向开放大学等方向转型以及事业单位体制改革的综合环境下，人力资源管理的适宜形式正处于尝试和摸索阶段，对于何种形式或途径最有效尚无法下确切定论。但从国内外各种性质的组织机构的实践发展规律来看，人力资源管理不同程度的外包是大势所趋，确实能够在多个方面都有益于组织机构的高效运作，也是成人高校提升自身运作管理效率和提升核心竞争力的可行途径。
一些学校在多年的运作管理中，针对社会大环境的变革、 自身需求和人力资源外包过程中存在的不足，进行了积极探索和改革，也积累了一定的经验。在原有改革实践的基础上，可对以下两方面再做深入探讨和深化改革。
（一）实践多种人力资源管理形式，优化领导管理人员结构
一方面，部分人力资源管理外包（即人事代理制）与劳务派遣相结合。 学校既根据公开招标结果与中标的人才公司签订协议， 将编外教师的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司负责。 与此同时，学校也要有保留少量直接聘用编外人员的权力，由学校出面与编外人员本人订立合同，该类人员的薪酬、福利和各种津贴等与在编教师一样由地区财政部门拨发。 此举建立了竞争机制，使业务能力水平较高的编外教师有望被发掘， 进入这条 “绿色通道”:一方面，相较于企业，政府部门拨发的薪酬待遇更加稳定有保障；另一方面，人事代理制度下聘用的教师有参与本校职称评审的资格，职业发展前景更广。 此外，在扩充编制内教师时也对编外教师中教学业务成就突出者予以优先考虑，以此增强工作吸引力，激励优秀的编外教师成长。
另一方面，为增加学校活力，在管理理念和思维上能够与时俱进并革除一些计划经济体制下事业单位管理中的陈年旧疴，学校在领导班子的组建中可吸收一批年轻有为的教职人员。入选的教职人员大多应具有高级职称， 年龄在 35-45 周岁之间，年富力强，有多年的从教或学校管理经验，与较为年长的领导班子成员“新老搭配”,在年龄、职称、经验和分工以及知识结构等方面既构成一定的梯度，又能取长补短，相互协调和制衡，从内部提升人力资源管理决策过程中的科学性和民主性[5].
（二）“同工同酬”,保障编外教师各项基本权益
心理学的需要层次理论揭示了社会个体在人生不同阶段的各种需求变化，在解决生理和安全等生存的基本需求之后将追求归属与爱、尊重与被尊重的需要，最终达到在道德、创造力和公正度等的自我实现。
而人民教师不仅仅是一项让从教者赖以生存的职业，更是其毕生珍视的事业，尤其是大学教师，其职业道德感、 责任感和个人文化素养均处在一个较高的层次，对归属、尊重和公正等待遇上有特别的需求。
因此，为平衡编外教师心理，使其专注于教学事务，减少后顾之忧，学校在力所能及的范围内应尽量保证编外教师与编制内的教师“同工同酬”,例如在课时津贴、加班和监考补贴，以及招生奖励等等项目上达到编外与在编的教师酬劳一致。这是对教师基本权益的保障，也是对其教学成果的肯定与尊重。再者，学校要经常性地举办各类学术活动，如聘请专家来校讲座、指导科研；或为全体教员开展在岗培训，提升教学能力；也可举办多种体育艺术类项目活动，促进教师间交流。增进教师间友谊，增强编外教师对学校的认同感。
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基于角色胜任力理论电大教师的职业生涯管理策略
笔者认为，最关键的是电大教师角色胜任力定位不清晰，进而缺乏有效的职业生涯管理路径。原因在于角色胜任力和职业生涯管理是前因后果的关系，只有明确角色胜任力要求，才能有针对性地提高胜任素质来进行职业生涯管理。电大教师因其工作方式、工作对象的不同，对专职教师、教学管理教师、双肩挑教师、教学辅助人员有不同的角色胜任力要求，因此有必要对教师角色胜任力进行分类研究，进而有针对性地探究出职业生涯管理路径。
一、角色胜任力研究综述
胜任力（competency），指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中能将有绩效优秀人员与普通人员区分开的个人能力[1,2].它的构成包括知识、技能、个人特质和动机。随后各学者针对不同行业、不同岗位展开胜任力研究。近年来关于电大教师胜任力，各学者分别围绕教师职责、电大教师独特性、教学过程展开研究。
从职责研究，刘波指出电大教师既从事教学工作又从事管理工作，既需要知识又需要技能，知识包括专业知识、教育技术知识、远程教育专业知识；能力包括课程设计能力、组织课堂教学能力、口头表达能力、多媒体编辑能力等[3].基于与普通高校教师工作任务的对比差异，即围绕“独特性”展开研究，李平提出电大教师应是“一专多能”的全面型人才、“独当一面”的开拓型人才“、讲求实效”的应用型人才[4].胡幼梅也指出广播电视开放大学的教师，应做到“一专”,即精通本专业知识；“二能”,即能指导电大学生自觉，能研究距离教育理论与实践问题；“三会”,即会设计、撰写多媒体教材文学稿本，会做电视教学编导，会操作两项以上的电教设备。围绕教学过程，王玉娟指出教师是教学的设计人员、学生学习的指导者和学生工作学习的榜样，并指出教学设计包括教学内容设计、教学方法设计、教学媒体最佳组合设计，学习指导包括学习方法的传授，工作学习的榜样包括品德、事业心、责任感、严谨的治学态度和勇于探索、不断创新的精神，同时结合电大教育特色，指出教师要学习现代教育技术理论，树立现代教育观念，精通远程教学业务，具有运用多媒体组织教学的能力，成为远程教育的专家。
总体而言，关于电大教师胜任力研究涵盖了通用性、独特性、综合性的同步研究。围绕职责的研究，体现了教师胜任力的通用性；从差异性研究，体现了教师胜任力的独特性；综合性研究，结合了教师胜任力的通用性和电大教师的独特性。可这些研究都很少体现出角色差异，专任教师、教学管理教师、双肩挑教师、教学辅助教师，对于知识、技能、素质要求程度，各类教师各有不同的目标定位与侧重，因此围绕角色差异，对电大教师进行角色胜任力研究将丰富电大教师的胜任力研究，同时指导电大教师突破职业“高原瓶颈”进行职业生涯管理。
二、角色胜任力分类研究设计
电大教育，根据教师职责划分为：专任教师、教学管理教师、双肩挑教师、教学辅助教师。专任教师负责教学科研和教学资源的建设与完善等；教学管理教师，负责学校教学秩序、教学组织、教学管理等基本工作；双肩挑教师履行各项管理职能，同时承担部分教学任务；教学辅助教师服务教学整个过程，例如图书、教材、实验室等。对于各类教师的角色胜任力分析过程如下。
1.初次访谈。在理论分析的基础上，以电大的专任教师、教学管理人员、双肩挑教师、教学辅助人员为访谈对象，请他们围绕在工作中需要具备的胜利素质进行讨论并回答。访谈代表访谈前就胜任素质进行统一讲解，要求访谈对象围绕知识、技能和素质展开回答。
2.提炼胜任素质指标。对各类教师代表的回答进行统一整理归纳，形成基本指标。
3.修改调整指标。为使初步提炼指标更具精准性，围绕各类教师角色胜任力素质指标展开第二轮访谈。
在第二轮访谈中，与访谈对象就每项指标的具体含义达成共识，最后剔除“事业心”指标，因其与“进取精神”含义相同；“团队协作”与“合作能力”意义相同，将其合并为“团队协作能力”.整理如下。
三、各类教师角色胜任力特征
基于角色胜任视角，对各类教师角色胜任素质特征进行概括总结，呈现出以下特征：第一，各类教师对知识的要求凸显“远程教育”教师角色特点。为适应现代远程开放教育，现代远程教育理论的学习更显重要，已成为电大各类教师知识结构的通用要求。各类教师对知识的要求围绕其角色胜任力，专任教师更强调作为普通教师的教育学、心理学和专业知识；教学管理人员和双肩挑人员同时强调其管理知识的学习。
第二，各类教师对技能的要求各有侧重。由于各类教师的角色差异，其所具备的能力围绕其职责呈现差异，技能要求体现出独特性。专任教师，作为传道授业解惑者，为提升教学能力，专任教师需加强其现代信息技术运用能力、教学组织能力、沟通能力、表达能力、信息收集能力、反思总结能力、理论联系实际能力、情绪控制能力；为提升科研水平，需具备科研能力、学习能力、团队协作能力；教学管理人员更强调组织协调能力；双肩挑人员，由于工作多样性，突出时间管理能力和情绪控制能力；教学辅助人员，为更好地完成教学辅助职责，强调信息管理能力。第三，各类教师对素质要求基本一致。远程教育，作为服务行业的重要组成部分，为学员的学习服务是电大教师的根本宗旨，因此各类教师均需立足服务意识，具备责任心、热情及探索创新意识。
四、角色胜任力视角下的电大教师职业生涯管理
（一）教师职业生涯困境制约因素
近年来有学者开始探究制约电大教师职业生涯发展的因素，有学者从主客观方面分析原因，张卓指出客观因素包括：社会偏见、工作量加大、电大教师评价制度滞后、缺乏职业生涯发展规划的指导；主观因素包括：思想认识不到位、角色定位模糊、知识专业化水平低。有学者从不同层面的制约因素进行研究，可概述为社会层面、学校层面和个人层面，社会层面包括社会偏见，学校层面集中在管理评价体系与培训体系的混乱，个人层面集中关注个体职业角色定位模糊、成就动机缺失等。事实上，职业生涯管理的开展是学校与教师个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合管理过程。因此基于教师角色胜任力要求，教师职业生涯管理需要教师个人与学校合力开展。
（二）学校层面的路径设计
1.帮助教师角色定位，建立职业通道。随着知识更新速度的加快，各类教师更加关注个人职业发展问题，因此学校应将职业生涯管理导入教师人事管理过程，帮助教师明确角色，确定职业生涯发展通道，从理念、制度等方面对教师加以引导、保证和支持，协助教师完成个人职业生涯发展的设计、目标的确定、评估和调整等一系列综合性动态流程管理。同时，学校还要使教师理解和认识电大的长远规划和发展目标，将教师的个人职业生涯融入电大的长远规划中，因此教师能够在电大的发展中明确自己的奋斗目标，以实现教师和电大目标的“双赢”.
2.开展多种培训，提升专业胜任力。①继续教育培训。电大是实现终身教育的有利平台，作为电大教师也要有终身学习的理念，促进教师提升学历，改善知识结构[9].根据教育发展和科学进步的要求，学校要组织教师参加继续教育项目，更新和补充知识和专业能力，开拓视野，提高工作责任感和兴趣。②现代信息技术培训。现代信息技术应用于电大教学，促进了远程教育的可能性，因此，电大教师现代化信息技术水平的掌握与应用程度至关重要，决定了电大未来发展趋势。然而电大远程教育实践较短，就要求电大教师突破传统教学模式，运用信息技术、多媒体技术、计算机网络技术等多种现代化教育教学手段，转变角色，探索新的教育教学和管理方法，成为既能录像录音，又能面授辅导；既懂编导和多媒体教学，又能编写教材和各种辅导材料的综合人才。因此学校要定期安排教师的信息技术专题培训、强化专任教师、教学管理人员、双肩挑人员的信息技术运用能力，促进教辅人员的信息管理能力。
3.搭建科研平台，提升支持服务水平。专任教师发展通道要求其具备一定的科研能力与成果，因此构建科研平台是电大教师开展科研工作的重要保障。一是提供科技信息与文献平台，举办学术沙龙、学术报告、学术讲座、专题研讨会，提供参加国内外重要学术会议、赴国内外重点大学做访问学者的机会等，洽谈不同层次的科研项目；二是提供科研硬件设施，以提升支持服务水平，构建科研活动中心，配套专项科研经费，设置科研奖励等。
4.改善工作环境，缓解职业倦怠。电大的工作特性，各类教师经常处在角色冲突的变换中，时间紧，任务急，工作要求高，导致电大教师心有余而力不足，情绪耗竭，身心疲惫，成就感降低，最终产生职业倦怠。
因此学校要注重以人为本，营造和谐适宜的工作环境，关注教师的个人情绪、价值观、生活观，以工作轮换、工会活动、心理辅导、素质拓展等项目增强电大教师的组织认同感和归属感，缓解职业倦怠，从而规范和整合个人目标和组织目标，促进个人职业生涯发展和组织生涯发展的协调统一。
5.完善绩效激励机制，突破职业高原。电大教育虽隶属于高等教育，但又不等同于普通高等教育，因此在电大教师的评价体制上，也应该有别于普通高等教育。但现有的教师评价体系中缺乏对电大教师的评价体系，导致多数教师进入职业高原。因此需要完善人事管理，建立校内职业发展通道评审制度，建立以岗位胜任力和职业发展为导向的教师绩效考核体系，绩效考核指标遵循SMART原则，使教师既有压力，又有发展的奔头；既有公平感，又有职业的危机感，进而突破职业“高原瓶颈”,实现职业生涯发展目标。绩效考核结果与校内聘任、加薪、培训等多种奖励挂钩，对于专任教师，加大学术带头人和骨干教师的奖励倾斜，通过职业生涯发展的绩效指标，引导其教学科研，多出成果；对于教学管理人员，以绩效考核为依据对其管理发展通道定级聘任，引导其强化岗位管理意识，变身份管理为岗位管理，工资待遇随岗位变动；对于教辅人员，依据考核结果指导其做好规划，突破事业“瓶颈”.
（三）教师个人层面的路径设计
1.明确角色定位。角色的差异确定了各类教师有不同的发展通道。电大教师的职业发展通道一般可分为管理系列、专业技术系列、教辅系列。因此随着教师职业生涯的开始，需要明确自己的角色，避免角色模糊或角色冲突带来职业发展通道选择的盲目。电大的专任教师是学生学习的辅导者、学生学习的合作者、学习的服务者和科研工作者，因此可选择专业技术系列发展通道；电大的教学管理教师和双肩挑教师，是学生学习的设计者、教学管理的管理人员，因此可选择管理系列的发展通道；教学辅助教师，作为学生的服务人员，可选择教辅系列通道。
2.确定职业生涯目标。各类教师结合自身实际和发展通道，确定职业生涯发展的总体目标，在总目标下还应该设立教师专业发展阶段目标，使自身不断成长，因此在总目标和各具体目标的指引下，各类教师才可以有针对性地提升角色胜任力，实现目标。
3.执行计划路径。基于角色胜任力，各类教师在知识、技能和素质方面有所差异，因此需要有针对性地制定计划提升角色胜任力。①自我提升，适应并引领知识更新。动机是一个人行为的根本动力，角色胜任力要求各类教师的学习能力要不断提升，因此，教师个人可通过网络课程、书籍、各类培训班、专题研讨会，自主学习新知识，尤其要加强现代远程教育理论知识。作为专任教师，需要紧跟和带领学科前沿；作为教学管理类教师，需要结合实际，补充管理知识，提升工作中的管理效率。②加强实践，增强理论转化实践的能力。电大的学生主体为在职工作者，他们有丰富的实践经验，而电大教师大多理论知识完善但缺乏实战经验，难免在授课中单向传授专业学科知识、理论性技能及策略，导致学生被动接受知识，却难以应用转化。为更好地促进学生应用理论解决问题，专任教师可通过课题研究、企业咨询等方式提升实践能力。
4.定期评估与调整。随着教育环境的变化和教师对自身胜任力的了解，教师会对职业生涯重新进行评估，以便强化或转变自己的职业思想，维持或调整专业发展通道，进而有针对性地提高自身的知识、技能。评估和调整保证了教师胜任力的完善，也促进了教师职业生涯的可持续性。
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大学学生管理工作创新研究
一、当前高校学生管理工作中存在的问题
毋庸置疑，在高等教育长期发展历程中，学生管理工作为我国提高高校办学水平做出了重要的贡献，同时学生管理工作也在不断改进和完善。但是，随着社会经济的快速发展，高校学生管理工作环境日益复杂，传统的高校学生管理面临严峻的挑战，出现了一些巫待解决的问题。
(一)高校学生管理方式滞后
传统的学生管理模式产生于一定的时代背景之下，符合当时的教育要求和社会发展规律，因而具有一定的合理性。但是，社会发展的步伐是永不停滞的，学生管理工作的更新也始终是一个动态的过程。学生特点和需求的变化使得学生管理工作中传统的方式、方法不再适应高校工作的基本要求。就目前情况而言，一些高校学生管理工作都在重复一些事务性工作，结合时代发展的创新举措始终没有在这一领域得到开展，且管理者在学生管理中的地位和作用多少年来也一直没有改变过，他们仍然是高高在上的管理者，扮演着“指挥官”的角色。这种情况不利于学生管理中服务职能的体现。当前高校教育环境已发生了深刻变化，大学生群体也日益呈现出新的特点，他们思想开放，思维活跃，主体意识增强，个性突出，行为方式多样化。传统的高校学生管理工作往往采取行政化的教育管理方式，没有充分顾及学生的主体地位，总是以命令的口吻和学生对话，对学生训导较多，且多是空洞的说教，处理问题方法简单粗暴，缺少人性化，不考虑学生的实际需求和想法。显然，传统的以管理和控制为主的高校学生管理工作已经不适应新时代大学生的特点，具有强制性、粗放式的教育方式已经不能对他们发挥作用，高校学生管理工作巫待改善和创新。
(二)高校学生管理工作者综合素质不高
高校学生管理工作者肩负着大学生管理和思想政治教育的重要责任，他们的综合素质、工作能力和水平直接影响高校学生管理工作的效果。但是，目前有些学生管理工作者存在政治素质不高、人文素养偏低、角色定位不准等问题，具体表现如下:第一，高校学生管理工作者的政治素质不高。当前，许多高校学生管理工作都由思想政治辅导员来承担，而许多思想政治辅导员没有接受过系统化的教育和培养，缺乏开展学生管理工作的理论基础和有效方法，对马克思主义的理解不深刻，把握不全面，在面对敏感问题时，其鉴别判断能力不够，这样很难帮助多元化思想观念的大学生全面地分析问题，辨别是非，坚定社会主义理想信念。第二，高校学生管理工作者的人文素养不高。在处理学生工作相关问题时，往往思考问题的角度比较狭窄，处理问题的方式比较粗暴、简单，工作手段相对单一，没有充分符合当代大学生群体的理解和认识模式，很难赢得学生发自内心的尊重和服从。第三，高校学生管理工作者的角色定位不准。高校学生管理工作者常把自己定位在政治管理角色，过分强调管理职能，忽略其工作的管理学生和服务学生的双重功能，偏离以学生和教学工作服务为本的目标，对学生缺乏理解和沟通，常采取简单的政治说教，很难取得有效的思想政治教育效果。
(三)网络媒体的崛起对高校学生管理工作形成挑战
随着网络技术对各行各业影响的持续深人，校园学生的学习和生活已经离不开网络，网络媒体广泛而深刻地影响着高校学生的学习生活方式及思想观念。如何使网络媒体的崛起助力高校学生管理工作，是现代学生管理工作的重点之一。
网络媒体是一把“双刃剑”。网络媒体提供的海量信息及实时、便捷的信息传播方式为高校管理工作提供了丰富的信息和多元的渠道，提高了高校学生管理工作的实效性，加强了高校学生管理工作的针对性，对高校的管理工作有一定的积极意义。
但是，网络媒体无限度自由的虚拟空间也对高校学生管理工作提出了新的挑战。一方面，网络的发展影响大学生人生观价值观的形成。网络信息全球化使各个国家和地区的文化、信仰、思想等同时出现在网络上，多样的意识形态、价值观念、道德标准加大了大学生形成正确人生观、价值观的难度，西方国家的利己主义、金钱至上等观念及各种色情暴力信息阻碍了大学生社会主义核心价值观的形成和巩固。另一方面，虚拟的网络媒体容易使大学生出现人格缺陷、心理疾病等问题。网络媒体为大学生提供了逼真的网络环境，使大学生在身临其境的网络环境中难以自拔，而网络与现实环境的差异容易使大学生感到无能和渺小，面对现实问题时心理压力增大，甚至产生焦虑、恐惧、忧郁等心理问题。此外，网络媒体在帮助大学生便捷联系的同时，也导致了学生间、师生间人际关系的淡化，加重了学生的内心封闭性与冷漠性，阻碍了学生良好人际交往能力的形成。
二、高校学生管理工作创新的重要意义
随着我国经济社会的快速发展和高等教育改革的广泛深入，传统的学生管理模式已经不再符合教育发展的基本要求，也无法适应新时代大学生的特点。高校学生管理工作面临着新的考验与挑战。创新高校学生管理工作已经成为当前高校学生管理中的一项重大而紧迫的任务。
具体而言，传统的学生管理工作突出对人的管理，而新时代的学生管理工作则突出管理的服务职能。如今，高校学生管理工作的教育、管理、服务一体化倾向更加明显。从学生的角度思考问题、设计制度，充分尊重学生的主体地位和实际利益，把对学生进行思想政治教育和日常教育相结合等，都是新时代高校学生管理工作的重点。新时代高校学生管理工作的教育职能是在思想政治方面和精神方面对学生产生影响，使之在正确的思想指引下，坚定爱国主义信念，树立远大的理想，做好自己的人生规划，顺利开启自己的人生;管理职能是保障学生遵守学校的规章制度和教学计划，使学校的教育教学顺利进行;服务职能是保障学生的主体地位，在管理中体现民主、平等的精神，公正地善待每一位学生，尊重和保护学生的权利，坚持做到有管有放、有宽有严。因此，教育、管理和服务是统一于高校学生管理的三种基本的职能，它们共同对学生的成长和成才起推动作用，同时也使得学生管理工作更加科学有效。
创新和改善高校学生管理工作已经成为当下高等教育提高人才培养质量和高校办学水平的重要途径。从高校本身来讲，创新学生管理工作是紧跟时代步伐、适应社会经济发展的要求，是培养优秀大学生的重要保障;对于学生来讲，创新学生管理工作是优化他们的成长和学习环境的重要途径，是提高学生综合素质的重要手段。
三、创新高校学生管理工作的对策
高校学生管理工作在当前形势下面临严峻的挑战。造成这些挑战的因素是多方面的，既有内部理念方面的原因，也有外部制度环境方面的制约。解决这些问题需要高校工作者们开阔视野，转变思维方式，创新工作方法，对高校学生管理工作进行实质性改革。
(一)创新以学生为本的理念
高校学生管理工作的最终目的是更好地服务于学生的成长成才。以学生为本应当成为当前高校学生管理工作中坚持和秉承的理念。现有的学生管理工作制度以激励为主，倡导无论是教育者、管理者还是被教育者、被管理者，都应当在制度的规范和约束下开展自己的工作。但是，这种过度依赖制度而忽视人的个性需求和具体情况的模式，在当下是不符合学生管理工作要求的。树立以学生为本的理念，就是要在学生管理工作中关心、爱护、尊重学生，一切为学生考虑，满足学生的需要，发挥学生的主动性和创造性，促进学生的健康成长和全面发展。例如，在思想政治教育工作中，应当彻底摒弃以往那种开大会，做动员，师生在操场上一站就是几个小时的教育方法，采用学生喜闻乐见的方式，如建立主题网站、开设论坛，让学生自由地表达意见。
(二)加强学生网络应用的道德及法制教育
高校学生的道德教育及法制教育是高校学生管理工作的灵魂，尤其是在网络媒体迅猛发展以及网络犯罪率不断攀升的情况下，加强高校学生在网络应用方面的道德及法制教育显得尤为重要。新时期高校学生管理工作必须关注网络动态及其道德影响，将网络应用方面的道德及法制教育作为高校学生管理工作的重点内容。第一，将网络道德与法制方面的知识作为高校基础教育内容之一，专门开展此方面的课程，并且要加大对学生网络道德的宣传力度，增强学生的法制意识、责任意识和道德意识，提高学生网络道德和法律意识的修养，增强学生对不良信息的辨别能力，并引导他们在应用网络的过程中以身作则，主动维护网络安全和秩序，自觉抵制网络不良信息。第二，高校要进一步完善相关规章制度，加强对校园网络的监管，定期排查社会热点及易引起争议的问题，及时清理与法律法规、社会主义核心价值观相违背的内容，严肃处理发表或散播不良言论的用户，做到及时发现、及时处理，使网络处于可监控状态。
(三)创新学生工作队伍建设机制及管理模式
合理的机制和管理模式是高校学生管理工作的基本保障，只有在机制和管理的规范下，高校在学生管理工作方面才能增强执行效力。要创新高校学生工作队伍的建设机制及管理模式，首先，要增强学生工作队伍的稳定性，高校要切实解决学生工作者的职称评定、职务晋升等方面问题，完善考评体系及学生工作者流动体制，调动学生工作队伍的工作积极性。要根据本校情况制定政策，将学生工作者的职称评定条件具体化，加大学生工作者的工作实绩在职称评定中的比重，真正解决学生工作者职称评定难的问题。把学生工作者作为高校管理岗位的后备军来培养，为学生工作者晋升职务疏通道路，解决他们的发展问题。其次，要促进高校学生管理工作向专业化发展，鼓励学生工作者向专家型发展。高校要鼓励学生工作者在思想政治教育、职业生涯规划、心理健康指导等方面进行研究，在这些方面研究的管理要专项化，操作要精细化，服务要专业化，以帮助高校学生管理工作者向这些领域的专业化方向发展。高校要为学生工作者提供专项课题研究的平台，让学生管理工作方面的专家担任研究团队的负责人，促进学生工作者研究实力的提升。
总而言之，高校学生管理工作是当前高等教育持续发展道路上必须重视和创新的一项工作，为此我国高校和教育部门应当从政策、制度、投人等方面给予支持和保障，不断完善和创新这方面的工作机制，为我国高校的持续快速健康发展提供可靠保障。
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高校教学管理教师的现状与成长因素分析
1 概述
实施教学管理是高校为了提高学校整体水平而采取的一系列活动。高质量的教学管理有利于高校的可持续发展，对其教学水平、科研水平都有重要影响，因此大力提高教学管理质量已成为每所高校必不可缺的建设任务。
2 高校教学管理教师的现状分析
作为高校建设工作的重点，教学管理工作备受各高校的充分重视并予以大力投入进行建设，且已初见成效。目前形成了集中化、规范化的模式，并将进一步向全面信息化迈进[1]。高校属于事业单位，进行人事调配时受到诸多因素的制约，自由度降低，不能很好地贯彻“以人为本”原则致使教学管理队伍素质参差不齐，间接拉低了总体水平。
同时，部分高校忽视促进管理人员个人水平的继续提高，没能为他们提供有效的再培训机制；而管理人员自身限于工作之余时间不足、难以承担培训费用等因素，更无可能自我进修，从而导致教务管理人员素质难以得到提高。随着社会的发展和高校总体实力的不断提升，对高校教学管理提出了更高的要求，教学管理人员面临越来越严峻的挑战。因此，不经过系统的培训来提高能力是无法跟上时代发展的。教学管理队伍作为教学管理的中坚力量，其整体素质决定了教学管理的质量。因此，如何着力提高教学管理人员的素质，成了高校管理工作中的重点问题[2]。
2.1 高校教学管理教师教学管理层总体素质不高
就目前教学管理层中教师师资学历、年龄出现不均衡现象，硕士学历以上的人数较少，缺乏管理经验；年长的教学管理虽固有丰富的经验，但对于发展中的高校而言学历提升也是势在必行的。年轻的教学管理者需要更具工作经验的、教学管理经验、社会阅历丰富的前辈扶持去完成整个教学管理工作。
2.2 高校教学管理教师专业化的主要内涵
具有优良的综合素质、文化素质：掌握一定的人文社会科学与相关自然科学的基础理论、基础知识；具有比较开阔的文化视野和文化选择与批制的能力；具有一定的审美眼光和文体知识。具有与所从事的教务管理相关的学科专业基本知识；规范管理，使教学管理流程科学、高效。加强教务管理的实践与研究；以参与本科教学工作水平评估为契机，迅速提高教务管理专业水平。具有与所从事的教务管理相关的学科专业基本知识。
3 高校教学管理教师成长因素分析
教学管理教师在教学管理过程中随时与知识水平、业务水平、专业技能和职业素养提升有着密不可分的关联度。在从事管理的职业生涯中，不仅是完成高校教学管理的工作中常规工作例如：制定人才培养计划、开课计划、安排教师的授课、选课工作问题的反馈、课堂教学信息及时反馈和处理并分析教学存在问题给将来带来的诸多问题和解决的方案、项目申报工作、核算教学超工作量、考试等毕业论文及材料归理等。对教学管理教师而言需要熟悉教学改革、教学建设、教学管理三大领域的相关业务工作，使综合性与专业性相统一、事务性与思想性相统一、经常性与突击性相统一。只有规范管理，才能使教学管理流程科学高效进行。
3.1 教学管理教师职业素养的提升
高校教学管理教师在正常的教学管理中，不应局限于工作中曾经获得过的经验和丰富的社会阅历。而是要不断的加强自身的学习，除如学历提升也是知识结构提升的有效方式外，还有就是积极争取外出学习和同行其他高校教学管理者进行教学管理经验交流和学习、教学管理领域的培训学习。这些都有助于教学管理者职业素养的提升和自我能力的再现和完善。
拓展知识面、能力培养、管理水平的科学性和工作效率是在长期的教学管理工作中，尝试分析问题和解决的方法的中随时间的沉淀增加的。
3.2 教学管理教师成长途径
使教学管理者具备以上的条件，凸显出教学管理教师在工作中将越来越成熟，在时间的进程中教学管理者更具水平，整个学院教学管理工作的推进将无疑更上一个层次。高校教学管理者更应具备相应的管理水平和教师素质，通过这些素质的提高形成教学管理教师成长的重要途径。
教学管理不仅是完成常规工作，还要将问题转为分析，学会关注教学管理中的各种问题，需要教学管理者不断学会观察、跟踪问题、收集问题中的各种数据、进行实地研究、定量研究，进行数据抽样和分析，从而解决问题。
3.3 教学管理教师应加强实践与研究
将教学管理过程中存在的问题通过以论文或是课题立项的不同方式，来形成自己实证研究，在项目研究的过程中获得更多的问题的求解途径和方法。同时，解决教学管理中不能解释的问题有利于提升自己教学管理水平和科研水平。其次通过对课题的研究以解决教学管理中的实际问题和获得工作效率上升趋势和科学的管理水平。如《基于填补时段法的人机交互式排课进程》、关于实践教学资源利用的探讨等，的确解决了高校二级学院在大规模排课过程中遇到而又无法解决的现实问题。该项目的研究将排课填补时段法应用于人机交互式排课中，以排课流程图的方式避开了排课中的诸多因素干扰，让人机交互式排课工作更为简捷、合理。该方法经过多次在排课实践过程中的检验，基本实现了减轻排课者排课难度和重复性工作的目的，同时提高了教师对排课的满意度。人机交互式排课中填补时段法的应用，对于教务工作规范化和教学工作常规化，都有着积极的影响，值得在本校其他二级学院和同类本科院校中推广和借鉴[3]。
4 结语
美国著名教育心理学家波斯纳曾指出一个人成长的公式“：经验 + 反思 = 成长”。教学管理中也可以应用此成长公式在教学管理过程中不断地学习、积累、反思、提升，才能使自己有创新的思维。从事教学管理工作的教师应具有专业的职业素养、不断的提高自身的业务能力。学习、能力、思维能力、创新能力的再现是作为教学管理者永恒的主题。教学管理者应对教学管理中存在的问题善于去求解，通过知识的积累和科研的尝试去获得更大的提高和发展的空间。
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高校女教师的职业现状、职业困扰及其职业规划
一、高校女教师的职业现状
20xx 年 7 月 30 日，《中国妇女发展纲要(20xx-20xx 年)》正式颁布实施，体现了对女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难的保护，督促社会关心、关注、落实女职工的权益保护，避免女职工的权益受到侵害。在高校中，女教师的权益保护相对良好，但是往往参差不齐，组织形式单一。
（一）男女劳动权平等的法律意识不强“法律不保护懒惰的权力者”。大部分高校女教师并不了解自己的劳动权内容，而是习惯于劳动过程中出现的男女不平等待遇，不主动获取参政议政等话语权，漠然对待自己应得的权益。
同男教师相比，在职务职称晋升、群体活动设计等权益上缺乏斗争意识，缺少改变现状的自觉性和积极性。
（二）性别歧视依然存在，缺乏发展空间入职前，在部分职位上对女教师设置了某些苛刻的就业条件，如一定期限内不得生育，甚至有的学校变相拒收女性，隐形剥夺女性就业机会。入职后，女教师担任学术带头人、院系行政职务等的比例远远低于男教工，大都从事基层教学管理工作，造成了女教师的比例虽不低，但职业发展空间却十分狭窄，甚至影响到科研项目申报、外出交流进修等几率。
（三）法律体系不够完善，缺乏执行能力现行的劳动法规体系缺乏行业性性别歧视情形的具体规定，缺乏妇女劳动权中歧视性行为的界定标准。例如，《劳动法》规定:工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在现实中，因为性别歧视，男女很难同工，也就无所谓同酬了。此外，教师工资同其职务、支撑挂钩，而女教师从事的大多是基层工作，两者相对提升困难，收入自然处于较低水平，导致隐形侵害女教师权益。
现行法律法规对违反男女劳动权平等的行为重罚不重赔，处罚规定不够详实完整，缺乏力度，客观上使得男女劳动权的平等性很难真正实现。
二、高校女教师的工作优势
在构建和谐校园的过程中，女教师相比男教职工而言，具有超强的责任心，贯彻落实能力强，在工作上，仔细认真，一丝不苟，能够出色的完成教学和工作任务。一般而言，女性的性格都较为细腻，考虑问题周到全面，从事各类工作平易近人、有亲和力，能够很好的揣摩学生的心理，利用“母性”的情怀，贴近学生，关心爱护学生，从而更好地与学生沟通交流。而且女性敏感、观察力强，能够更好的发现问题，细致地观察到学生的行为变化，从而更好地传道授业解惑，引导学生的成长成才。
具体到教育工作中去，女教师优势略有不同。例如，在人文社科类的教学中，女性教师在讲解中，会更富有情感，在自然科学类的教学中，女教师认真负责的态度，会在基础知识的传授过程中，条理清晰，这样便于学生理解和接受。在辅导员工作中，女性教师观察仔细，更容易发挥温柔委婉的特点，更好的解决学生在生活中遇到的问题。在学术科研中，女教师的思维不同于男性，有着缜密的逻辑性，对课题、项目等科研成果发挥着不可替代的作用。
三、高校女教师的职业困扰
在高校女教师职业发展障碍的原因上，学者们从不同的角度进行了分析。传统观点认为社会和文化中男尊女卑的价值观是高校女教师职业发展的最主要的障碍因素。还有学者认为高校女性职业发展遭遇的主要障碍因素是女性承担了多个角色，还有人认为是女性缺乏成就动机，进而导致高校女教师职业发展远不如男教师。近年，人们研究的视角开始转向组织内部。例如缺少担任课题负责人机会等原因。笔者认为，困扰女教师的职业发展，可以从社会整体环境、学校内部环境、个人因素三个方面着重分析。
（一）社会整体环境困扰女教师职业发展在传统文化的影响下，“男主外，女主内”等价值观一直困扰着女教师的职业发展，女性顾家依然是社会主流。作为弱势群体，在退休年龄上比男性小五岁，女教师的工作年限相对男教职工而言较短，因此女教师的职业发展在社会整体环境下存在障碍。
（二）考评指标体系中量化科研成果困扰女教师职业发展学校内部的工作环境不利于女教师的发展，从女教师的性格优势上可以看出，多数女教师在工作中的优势主要表现教学上。
而在众多的考评指标体系中，科研成果的量化指标占有较大的比重，而科研项目往往是女教师的短板，这无形中导致了女教师在同男教师的竞争中处于不利地位。
（三）个人因素影响女教师职业发展年龄、婚姻家庭、学历、职称、专业等个人因素困扰职业发展。目前，大多数高校的教职工学历都为硕士以上学历，而硕士毕业的平均年龄是在 27 岁左右，工作后即将面临婚姻、家庭、子女等各方面的压力，导致很难有精力继续深造。进而恶性循环就形成了很多女教师所具备的心理：其人生的主要目标是家庭和睦幸福，大部分时间精力用于顾家、教学，不会热衷于职称的竞争评选、不会投入太多的精力用于自身的事业发展，进而也仅是把教育当成是一份“工作”而已。
四、高校女教师的职业规划
在职业规划上，有的学者提出，要制定相应政策促进女教师的综合素质提升，增加其参与学校发展的平台和机遇，充分发挥其“半边天”的作用。有的学者提出要延迟退休年龄等措施。笔者认为，要充分发挥好女教师的独特作用，重在为女教师职业发展创造良好的校园环境。
（一）建立合理的考评指标和奖励机制鉴于女教师工作现状，管理部门要建立合理的考评指标，与学校的教学工作相结合，正确评价女教师在高校教学科研管理活动中所起的作用，形成良好的校园氛围。管理部门需要设立行之有效的激励机制，把物质奖励和情感激励、精神激励、物质激励有机结合，做到晓之以理、动之以情、激之以利，激发女教师的工作热情和奉献意识，主动融入学校发展中。
（二）做好女教师的职业规划培训指导工作高校应该根据女性职业发展的特征，以及高校教师职业发展的特点，指导女教师职业发展规划，帮助其认识职业发展的重要性，尤其是针对刚入职的女教师可以开展一些活动，与老教师结成对子，帮助其科学规划职业生涯。另外可以通过工会，开展系列职业发展培训，例如，相关心理讲座，优秀女教师经验的分享等活动，为女教师的职业发展提供良好的氛围。
（三）做好学校的配套措施建设，解决女教师的后顾之忧女教师在家庭中“既主内亦主外”是她们参与社会和发展上的最大障碍，她们花在家庭的时间远远超过男性。如果操持家务占用她们过多的时间，必然会影响她们职业的发展。学校有必要完善配套措施，帮助女教师缓解子女教育、老人赡养等家庭琐碎事务带来的压力，减少女教师的家务时间成本，解决女教师的后顾之忧，把她们从家庭事务中解放出来，更好地参与到工作中去。
（四）提高自身素质和维权意识高校女教师在职业发展过程中，对学历的要求日趋提高，就目前高校教职工的学历分配来看，女教师的博士比例明显低于男教职工。因此，女教师主动提高自身的政治素质、文化素质，进行更高层次的进修，是势在必行。同时，增强自身的维权意识，当出收到不公正对待时，能够积极维权，切实维护自身的利益。
参考文献：
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