与基本理论相关的论文范文
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与基本理论相关的论文范文1
关键词：管理结构;管理方法;管理理论;管理实践;
摘要：本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析，讨论管理理论与管理实践的发展变化：它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化，管理理论和管理实践的影响也更加多元化。
信息技术日新月异，伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础，以知识要素为主要驱动因素，以网络为基本工具的网络经济，正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点，正在改变着全球的经济贸易方式，同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响，本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来，管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的，管理实践更多的也是关注企业这个组织，两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步，科学技术的不断发展，尤其是现代信息技术的日新月异，使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用，这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展，从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源，从重视物的有效利用到以人为本，从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时，随着经济的发展，组织间的竞争日趋激烈，竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产，更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应，围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流，知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论，而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来，知识管理这个课题将日趋重要;同时，在管理实践中，组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统，在一些企业内部，企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中，组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化，如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代，由于时空限制被打破，像企业文化界流行的“欧美以‘法’，东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来，各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来，各个组织文化的建设将会摈弃各种限制，相互学习，取长补短，相互融合，这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展，正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济，促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展，而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构――传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后，世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言，建立起一流的领导控制体系，实现组织结构的虚实结合，要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构，在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调，使组织结构既能形成一个网络，同时又兼具经济性和灵活性，这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制，对组织结构实行职能整合，要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中，而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散，以期完成企业的目标。
在管理实践中，管理结构另一个巨大的改变就是，在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的.改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的，因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在，组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位，当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓，并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在，很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源，如何建设一流的有特色的组织文化，如何提高组织成员的“能源效率，如何提高组织成员的自我学习能力等，这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位，如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位，而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展，计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来，管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的，可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响，并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题：管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。 管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段，解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展，已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来，计算机技术的迅速发展，现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会，从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中，可以预见，随着信息技术的不断发展，管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中，由于更加重视知识的“整合、“集成等，所以，许多新的方法的出现，都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题，更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来，解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。 同时，管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中，管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题，也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中，组织可能会通过适时地举行员工联谊会，设立高层领导和基层员工互换岗位活动，设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中，管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学，他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的，而缺少对其他组织的研究，如泰罗的科学管理理论假设人为经济人，研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题，法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是，随着社会的变化，技术的进步，人类活动范围的拓展，管理理论和实践的发展环境也发生了改变，它们也进军除企业外的其他组织，开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言，它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作，人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作，在实践过程中不断更新完善这些管理理论，人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用，因为追求人类社会各组织的和谐发展，实现市场资源的有效配置，提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织，在早期，管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在，关于这些金融组织的管理理论越来越多，越来越完善，管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色，因此，它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外，越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展，工商管理、物业管理、地产管理等等，相信随着人类社会的进一步发展，这些理论都会越来越完备，实践也将会越来越丰富，这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系，管理理论指导管理实践的发展，管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步，而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响，相互发展外，也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期，管理实践很多是存在于人类生活的方方面面，只是没有整理成系统的管理理论，尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程：长城，兵马俑……，但是，能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有，只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样，管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反，管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的，概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果，即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少，提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验，在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果：每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于，管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此，未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言，在未来，组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标，它们的行动将会更具有全局性，就以盈利为为目的的企业而言，它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响，目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理，把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中，那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康，进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围，这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等，这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来，这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来，管理理论和管理实践的影响将会更加多元化，而对这个课题的研究也会越来越深入，从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展，组织的完善，管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化，这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
参考文献：
[1] 管理学第7版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯，玛丽.库尔特著，北京：中国人民大学出版社，20xx
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与基本理论相关的论文范文2
关键词： 人才瓶颈 解决出路 企业战略 企业管理
摘要：针对于中小型装饰设计工程公司向更层次发展，提出了机会导向型与名牌战略性，分析了授权与集权的两难以及人才内部提拔和外部聘任是阻碍中小型公司向高层次公司发展的根源，并且从古典管理学的角度提出了解决上述困境根源的方案。
1 装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况
据统计，在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家，实--际经营的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下三个层次。一般来说拥有5∞万以上注册资金，人员在50人以上，主要从事工装，比如修建校史馆，博物馆等属于大企业;注册资金达到100万 500万之间的，人员在15人左右，主要从事展会的搭建和设计以及大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万――100万之间的，人员在10人以下，主要从事店面的简单装修以及店面门脸的装饰属于小企业。很有幸，在我工作的那段日子，我曾经就职于中等企业，对于从“小舢板”的个体企业成长为“大船”的企业集团，我个人认为将面临着以下一些困境和矛盾。
2 企业成长矛盾分析
2.1 企业战略：机会导向型与名牌战略性当企业在初始发展阶段的时候，机会对于一个企业是非常关键的，只要抓住其中的某一些机会，就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为例，在成立的三年的时间里，公司的客户稳定量基本为零。每年的客户要重新去挖掘，就算是原来的老客户，也要重新的去联系、沟通。这种现象说明，我们的公司还处在“做生意”的阶段，以找机会来维持自己的生存。而我在联系业务的过程中，在和同行聊天中得知，高层次从事工装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈，甚至不惜成本也要做好，保证客户满意。而且长期坚持，形成了一个稳定、长期的品牌效益。所以在我看来，他们从战略八手，以品牌要效应，就是“做企业”。所以我曾向老板建议，公司要发展，必须从创新、质量、态度上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象，才能更好的取得客户的信赖，得到社会公众的信任。
2.2 企业管理，分权与集权的两难当企业初创阶段的时期，所需管理的人员不多，管理方法手段不多，管理的力度也不广，老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理，基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是，这样一来，就会把自己变成干手观音，什么都抓，什么都管，到头来，不但没有各方面都取得成绩，反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向，得不偿失。老板的亲历亲为不但没有成为员工的表率，反倒容易引发员工的怨言，觉得老板插手太多，无法发挥自己的主动性。同时，老板也会觉得员工不负责任、不努力。
我们公司曾经发生过这样的事情，我们公司共有8名业务员，其中三名老业务员，剩下其余为新手，老板原来是想让老业务员带带新人，没想到，在一个展会结束后，因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过的数额去发放，两名老业务员，在没有任何形式通知的情况下离职，并带走了公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。老板很震惊，对员工的忠诚度产生了明显的怀疑，虽然尾款后来追回，但是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的危机。
2.3 人才瓶颈：内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候，一切以生存为第一要务，老板的成本意识都非常的强，这样就导致一个人要干多个人的工作，既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关的业务外，对后勤等起支持作用的机构要求较少，往往就会由其它岗位上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一，即能够给公司带来业务的人。此外，在这种工作环境状态下的老板，一般来说都是企业最有能力和最有资源的人，也就是企业最重要的人力资源。
但是，当企业成长为集团时，随着业务范围的扩张和业务流程的延伸，企业对人才的要求不再是单一而纯粹的，则是呈现出了多样化和专业化的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任，这个矛盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔，虽然熟悉企业的现状，容易形成整体团队的凝聚力，并且对于人员的稳定具有一定的好处，但是如果一味抱着内部培养的思路，就可能阻碍企业的发展。而使用外部聘任的方法，能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但是，外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才，在业务能力、企业文化、团队荣誉感上，更重要的是目标认同感等方面有一定差距。
3 解决措施
3.1 规范化代替随意化，树立良好的企业形象以我所在公司为例，和同类别高层次的装饰公司相比，我们具有报价低、服务热情、沟通环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间，就需要公司制定出若干管理规定，如奖惩制度、人员聘任制度等，当然这样一来可能会导致部分老员工的反弹，会觉得受到了束缚，一些人甚至觉得自己没有得到自身价值的尊重。这个时候，一方面要表明规范化的趋向不可逆转，另一方面，要加强说服工作，对于始终无法转变的有碍团队发展的“顽固”分子，要及时的解除聘任关系。只有这样，企业的行为才是可以预测的，也才可以避免各种看不见的损耗，才能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内外部形象。
3.2 解决集权和分权关系，充分发挥主动性老板在使用分权管理方法时，要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作：反之，有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手让员工在职权范围内独立处理问题，使他们主动地做好工作。信任人、尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞，激发其事业心和责任感。而且只有上级信任下级，下级才会信任上级，并产生一种向心力，使老板和下属之间的工作目标达到和谐的统一。相反，当一个人的自尊心受到伤害时，他就会本能的产生一种情绪冲动，影响工作效率和人际关系。
3.3 内部培养提拔与外部聘任并重，化解人才之困有人运用拆字法，形象地比喻说，企业无人则“止”。商场如战场，企业间的竞争是同一个道理。多少家企业因人才而兴，多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、同心协力的企业，绝不会在突然之间由盛转衰：而一个人才流失，内部混乱的企业，也绝不可能长盛不衰。
真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致，一是能力，二是态度，就是基于战略的人才资源管理的思路，人才所具有的能力必须对企业战略的实现是有帮助的，符合企业战略需求，否则，他所具有的能力对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任专业人才，都是解决企业人才瓶颈的手段。
参考文献：
[1]德伯华，执行的艺术[M]线装书局20xx
[2]杨孝伟，赵应文，管理学一原理、方法与案例[M]，武汉大学出版社20xx
