学科建设层面下青年教师的培养模式探讨论文

　　青年教师是是学校的希望，是教育可持续发展的后备力量[1]。徐州医学院基础医学院于2012到2014年共引进具有博士学位的青年教师44位，占专职教师总数的约30％，虽然学校针对青年教师的培养制定了相关的政策和措施，但教师的培养最终要落实到学科层面，如何在学科层面对这些青年教师加强培养，以使其在教学和科研领域能协同并进，一直是我们在学科工作中不断思考和探索的问题。本文以生物学学科为例，分别从学科对青年教师培养的指导思想、培养目标、培养措施和成效以及青年教师对自身的认识等方面谈谈对青年教师培养的体会。

　　1青年教师培养的指导思想

　　在徐州医学院博士学位点建设期间，徐州医学院基础医学院下辖的生物学教研室于2012~2014年共引进8位具有博士学位的青年教师。学科负责人在对新进教师的学科定位、发展目标和培养模式上要有一个明确的指导思想。生物学教研室每位教师所承担的教学工作量约为200学时/学年。仅仅是从承担教学工作量的角度考虑，一个学科或许不需要引进这么多的青年教师。生物学教研室之所以要引进这些教师，一方面因为该教研室涵盖了三个二级学科：细胞生物学、医学遗传学和神经生物学，但是原有的这三个二级学科教师梯队不合理，老教师面临退休，新教师力量不足，骨干力量严重缺乏；另一方面，学校博士点建设、重点实验室建设及学校整体科研水平的提升，各项工作的实施都要立足于学科，依赖于人才的培养。此外，依托于生物学学科的神经生物实验室是校级和市级重点实验室，实验室的发展也离不开高学历人才的引进。基于以上考虑，我们对青年教师培养的指导思想就是在经过5~10年的建设，这些青年教师能成为优秀的学科带头人或者学科发展的骨干。

　　2青年教师培养的目标

　　学科层面在教学、科研和管理三个方面分别给青年教师制定了短期和中长期培养目标。教学：教师岗位的教师，经过1~2年的培养要能够完全胜任一门课程教学工作；3~5年内发表教学论文1篇，承担校级教育教学改革课题1项；5~10年能成为课程负责人。科研：硕士学位教师在工作后的1~3年内能争取攻读博士学位；博士学位教师1~3年内获得省级以上科研项目资助，发表1~2篇SCI论文，顺利晋升职称；3~5年获得国家级项目资助，成为科研团队的骨干；5~10年顺利晋升教授职称，有稳定的科研方向，能够指导研究生科研工作。管理：每位教师都要积极参与教研室常规事务的管理，积极参与各级部门临时下达的各项任务。经过3~5年的培养，大部分青年教师成为教学和科研的中坚力量，促进非常优秀的青年教师脱颖而出。经过5~10年的培养，德才兼备的优秀的教师能够胜任二级学科负责人的工作。

　　3学科层面对青年教师培养的措施及成效

　　3.1管理和激励

　　教学上，根据教研室主任及课程负责人多年的工作经验，新进教师入校的第一学期不承担教学任务，但必须参加各级部门安排的教学培训、教研室的教学会议等相关教学工作；第二学期会适当安排少量教学任务来锻炼教师的教学能力，除了上课前要进行听课、试讲和评讲程序，教研室主任和课程负责人必须进入课堂听青年教师的课，教师根据反馈的建议及时调整自己的教学行为。目前，参加工作满2年的青年教师已经基本能够胜任一门课程的教学。科研工作以课题组的形式开展，课题组负责人会给每位青年教师明确科研计划和任务。首先，科研项目的申请工作，获得项目资助是科研得以顺利开展的保障。由于第一学期不安排教学任务，新进教师可以有更多的时间和精力查阅文献，尽快地融入到课题组的研究方向中去；另外，经过一段时间的文献整理及预实验准备，也为项目的申请提供了一定的基础。教师在撰写项目前，会在组内就将要撰写的项目进行汇报，项目组成员都参与其项目的创新性和可行性的讨论，经过反复的论证，才去撰写项目报告，再经多次讨论修改，直至最终定稿。3年内，8位博士青年教师中已有4位教师获得国家自然科学基金青年基金的资助，1位获得国家自然科学基金面上项目资助，3位获得江苏省青年基金项目资助，3位获得国家或江苏省博士后基金项目资助。其次，科研项目的实施和论文的发表工作。因新进教师均有博士研究生的学习经历，基本可以指导硕士研究生的工作，教师在指导硕士生科研的过程中科研素质也得到了锻炼和提升，新进教师每年都会有至少1篇SCI论文发表。管理上，青年教师必须参与到教研室常规事务的管理中来，教研室主任根据老师们的特长进行分工，设置教学秘书、科研秘书、研究生管理秘书等，通过对这些年轻教师的带教和鼓励，他们在工作中充满了自信，并勇于承担责任。经过这2~3年的锻炼，这些青年老师基本都能够在教学、科研、研究生培养和管理、教职工考勤以及工会工作等各类事务中担当其任。在工作中，我们非常注重的是出现问题时负责人要勇于承担该承担的责任、分析原因、解决问题，而不是将责任全部推卸到承担具体任务的教师身上。

　　3.2引导和沟通

　　创造和谐的工作氛围，才能加速整体业务水平的提升[2-3]。科室通过召开教学和学术活动会议，为老师们提供讨论交流的平台，增加彼此之间的了解和队伍的凝聚力，同时老师也会看到自己与他人的差距，激发拼搏的动力。教研室具有博士学位的教师占到教师总数的70％，这种博士教师为主的学科环境给了学位较低的教师压力感和上进心，两年内，3位具有硕士学位的青年教师先后考取了博士研究生；到2015年，5位新进教师顺利通过副教授职称评审。新环境和新任务下，青年教师的思想状态不稳定，需要负责人及时关注青年教师的工作状态和思想，及时沟通，在工作和生活方面给予关心和疏导。有个别老师的工作状态跟工作应聘时所承诺的并不一致，工作后不思进取，缺乏主动和创新，尤其是科研工作举步维艰，针对这种现象，负责人会在了解其真实的想法和工作能力的基础上，发挥其教学或管理特长，做到知人善任。在学科的整体工作氛围和业绩的推动下，老师的工作状态会逐渐发生积极的转变。

　　3.3尊重和扶持

　　从学生到教师的转变，有一个或长或短的过渡期，如何让青年教师尽快度过这个时期对其后续的成长非常重要[4]。我们的教师分别毕业于不同的院校，各自的专业特长和研究方向也不尽相同，比如，有的老师博士期间以干细胞研究为主，有的熟悉表观遗传学的研究，还有的擅长形态学的检测等，作为学科负责人，我们尊重青年教师的观点和想法，鼓励他们将博士期间的研究与课题组现有科研方向结合起来，这样可以更快地融入到新的课题组，为课题组注入新鲜的血液。青年教师在获得科研项目资助前，课题组会给予科研经费上的支持，青年教师不会因为没有科研经费而无法开展科学研究[5]。教学上，教学经验丰富的教师会精心指导新教师教学课件的制作，就授课的重点、难点和授课方法进行交流和探讨，而新教师结合科研对教学前沿的把握让教学内容变得更加丰富，充分体现了教研相长。

　　3.4突出培养重点

　　青年教师个人的发展和学科发展密不可分，相辅相成。学科负责人要从学科发展的角度出发，落脚于青年教师的自身培养。从高校教师职称评定来讲，职称在一定程度上反映了教师业务能力的高低，教师们都很重视职称的晋升，学科也希望有更多高职称的教师。随着高校教学科研水平的不断提升，教师职称晋升的条件较以往有很大提高，新进青年教师在职称晋升上存在一定的难度。事实也证明，很大一部分博士教师难以在工作后的两年内晋升为副教授。怎对这一问题，课题组负责人会重点培养德才各方面比较突出的青年教师，在科研项目申请和论文发表方面给予大力指导。比如在2013年春季，教研室组织老师召开多次教学改革及研讨会议，就临床专业《医学细胞生物学》PBL案例教学进行了研讨和案例的编写，根据案例教学的实施情况，安排近期晋升职称的教师就此工作撰写并发表了教学论文，申报案例教学项目。另外，在其他日常工作或管理事务中，也会把任务较重的工作交给能力较强的青年教师去做，在对其能力进行锻炼培养的同时，对其日后否能够担当重任也是一个考验。

　　4青年教师对自身的认识和要求

　　一个人的思想意识和自身素质决定了他在工作中能走多远。有的青年教师对自身定位较高，有理想有追求，方向正确，目标明确，这样主动要求进步的青年教师很快就会脱颖而出；而有的教师心有余而力不足或者本身就没有进取心，把学校当作了拿工资混日子的地方，这样的教师不会给整个学科传播能量，而是在一定程度上会阻碍学科的发展。作为科室负责人，应关注每一位教师的思想状态，对待这两种不同的教师，采取不同的措施。尤其是对于后者，要加强教师对自身的认识，对学科、学校和社会发展的认识，争取使其从被动工作变为主动进取，这样学科发展才会更加顺利。总之，青年教师作为高校教师队伍的生力军，要给自身正确定位，明确自身发展的目标和努力的方向，积极进取；学科也要努力为青年教师的成长创造良好的环境；二者相辅相成，共同发展，势必会为教育事业作出应有的贡献。